Infos Juridiques 08 novembre

- L'Inaptitude
- Quel sort pour les salariés Lanceurs d’alerte ?
- Les conseillers techniques sportifs auraient du être associés aux élections des Délégués du Personnel de la Fédération Francaise de Cyclisme.
-

L'Inaptitude

1/Définition
Selon un nouvel article L. 4624-4 du Code du travail, l’inaptitude correspond à la situation dans laquelle aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible, et que l’état de santé du salarié justifie un changement de poste.

A l’inverse, le Code du travail prévoit que le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d’aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l’âge ou à l’état de santé physique et mental du salarié (C. trav. art. L. 4624-3).

La définition de l’inaptitude se veut donc clarifiée.

2/ Qui constate l’inaptitude

Selon l’article L. 4624-4 susvisé, le médecin du travail déclare le salarié inapte au poste :

•Après avoir procédé ou fait procéder par un membre de l’équipe pluridisciplinaire à une étude de poste ;

•Et après avoir échangé avec le salarié et l’employeur.

L’article L. 4624-5 du Code du travail prévoit, par ailleurs, que le médecin du travail doit recevoir le salarié, afin d’échanger sur l’avis et les indications ou les propositions qu’il pourrait adresser à l’employeur.

.L’avis d’inaptitude rendu par le médecin du travail est éclairé par des conclusions écrites, assorties d’indications relatives au reclassement du salarié. Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d’une formation le préparant à occuper un poste adapté (C. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Le médecin du travail peut d’ailleurs proposer à l’employeur l’appui de l’équipe pluridisciplinaire ou celui d’un organisme compétent en matière de maintien en emploi pour mettre en œuvre son avis et ses indications ou ses propositions (C. trav. art. L. 4624-5).

3/ Qui peut contester l’avis d’inaptitude

L’employeur est tenu de prendre en considération l’avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail.

En cas de refus, l’employeur fait connaître par écrit au salarié et au médecin du travail les motifs qui s’opposent à ce qu’il y soit donné suite (C. trav. art. L. 4624-6).

Au-delà, le Code du travail détermine une nouvelle procédure de contestation des avis du médecin du travail, se déroulant devant le Conseil de prud’hommes (C. trav. art. L. 4624-7) :

•Si le salarié ou l’employeur conteste les éléments de nature médicale justifiant les avis, propositions, conclusions écrites ou indications émis par le médecin du travail, il peut saisir le conseil de prud’hommes d’une demande de désignation d’un médecin-expert inscrit sur la liste des experts près la cour d’appel. L’affaire est directement portée devant la formation de référé. Le demandeur en informe le médecin du travail ;

•Le médecin-expert peut demander au médecin du travail la communication du dossier médical en santé au travail du salarié prévu à l’article L. 4624-8, sans que puisse lui être opposé l’article 226-13 du Code pénal (relatif à l’atteinte au secret professionnel) ;

•La formation de référé ou, le cas échéant, le Conseil de prud’hommes saisi au fond peut en outre charger le médecin inspecteur du travail d’une consultation relative à la contestation, dans les conditions prévues aux articles 256 à 258 du Code de procédure civile ;

•La formation de référé peut décider de ne pas mettre les frais d’expertise à la charge de la partie perdante, dès lors que l’action en justice n’est pas dilatoire ou abusive.

4/ Procédure de reclassement

Dans le prolongement de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les nouveaux textes entendent harmoniser les règles applicables.

Ainsi, l’avis du médecin du travail peut mentionner expressément que tout maintien du salarié dans l’emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l’emploi (C. trav. art. L. 1226-12 et L. 1226-2-1).

Ces nouvelles dispositions, libérant l’employeur de son obligation de reclassement, sont valables en matière d’inaptitude professionnelle et non professionnelle.

Au-delà, précisons que l’employeur doit, avant de proposer un reclassement au salarié inapte, consulter les délégués du personnel lorsqu’ils existent et ce, quelle que soit l’origine de l’inaptitude - professionnelle ou non (C. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10).

Dans les deux cas, lorsqu’il est dans l’impossibilité de proposer un emploi de reclassement au salarié, l’employeur l’en informe par écrit et lui indique les motifs qui s’opposent à son reclassement (C. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-12).

Par ailleurs, la loi apporte des précisons sur l’emploi de reclassement, qui doit réunir les critères suivants (C. trav. art. L. 1226-2 et L. 1226-10) :

•être approprié aux capacités du salarié ;

•tenir compte de l’avis exprimé par les délégués du personnel ;

•être conforme aux conclusions écrites du médecin du travail ;

•être aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en œuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail.

Enfin, les textes semblent alléger l’obligation de reclassement de l’employeur, puisqu’ils précisent que cette obligation est réputée satisfaite lorsque ce dernier a proposé un emploi au salarié prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail (C. trav. art. L. 1226-2-1 et L. 1226-10).

En conclusion, les acteurs des ressources humaines devront rapidement prendre la mesure des nouvelles dispositions, qui bouleversent les solutions aujourd’hui applicables.

Quel sort pour les salariés Lanceurs d’alerte ?

Pour la première fois, par un arrêt du 30 juin 2016 (n°15-10.557), la Cour de cassation s’est prononcée sur la sanction du licenciement d’un salarié lanceur d’alerte.

Dans cette affaire, le directeur administratif et financier d’une association qui assurait la gestion d’un centre d’examen de santé avait été licencié pour faute lourde en mars 2011 après avoir dénoncé auprès du procureur de la République des faits susceptibles de constituer une escroquerie et un détournement de fonds de la part d’un membre du conseil d’administration et du président de l’association.

A l’époque des faits donc, la loi n°2013-1117 du 6 décembre 2013 qui prévoit que le licenciement d’un salarié fondé sur le fait qu’il témoigne ou dénonce, de bonne foi, des faits susceptibles de recevoir une qualification pénale est nul, n’était donc pas applicable.

Aussi, la cour d’appel avait estimé que le licenciement du directeur administratif et financier était certes dépourvu de cause réelle et sérieuse puisqu’il avait dénoncé les faits en parfaite bonne foi, mais elle avait refusé de prononcer la nullité du licenciement.

Pourtant, la chambre sociale, saisie d’un pourvoi formé par le salarié contre cette décision, a estimé, au visa de l’article 10§1 de la Convention européenne des droits de l’Homme, que le licenciement du lanceur d’alerte était nul car prononcé en violation de la liberté d’expression :

Ce faisant, la chambre sociale de la Cour de cassation se conforme à l’approche adoptée par la Cour européenne des droits de l’Homme (CEDH, 12 février 2008, Guja c. Moldova, n°14277/04).

La nullité du licenciement est toutefois soumise à la condition que le salarié qui a dénoncé des faits susceptibles de recevoir une qualification pénale l’ait fait de bonne foi.

Aussi, le salarié qui dénoncerait une infraction pénale de manière parfaitement mensongère simplement pour se protéger d’un licenciement qu’il sentirait approcher, ne pourrait pas bénéficier de cette solution.

En revanche, la protection s’appliquerait à un salarié qui dénonce de bonne foi des faits susceptibles de recevoir une qualification pénale même s’il s’avère ensuite que le salarié s’est trompé et qu’aucune infraction n’a finalement été commise.

Prime donc la liberté d’expression sur toute autre considération et rappelle donc que toute sanction prise en violation de cette liberté fondamentale doit être frappée de nullité.

La Cour de cassation entend d’ailleurs donner une résonance toute particulière à cet arrêt qu’elle publiera au sein de son rapport annuel.

Pour cause, le sujet des lanceurs d’alerte est plus que d’actualité puisque la loi Sapin 2 telle que modifiée par le Sénat qui l’a adoptée le 8 juillet dernier doit passer en commission mixte paritaire prochainement avant d’être votée définitivement.

Les conseillers techniques sportifs auraient du être associés aux élections des Délégués du Personnel de la Fédération Francaise de Cyclisme

Par requête du 5 mai 2015, le Syndicat national UNSA du personnel isolé sportif (SNUPIS) a saisi le tribunal d'instance en annulation de ces élections, en faisant valoir notamment que la fédération aurait dû prendre en compte, pour le calcul de l'effectif, les personnels détachés du ministère des sports.

Pour débouter le syndicat de ses prétentions, le Tribunal d'instance de Versailles, par jugement du 17 novembre 2015 a considéré que les conseillers techniques sportifs ne pouvaient être assimilés à des salariés de la FFC de sorte qu'il importait peu qu'ils étaient associés ou non aux élections des délégués du personnel.

A la suite de la notification de ce jugement, le syndicat a formé un pourvoi en cassation.

Par arrêt du 28 septembre 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse et annule le jugement rendu par le Tribunal d'instance de Versailles après avoir rappelé qu'un "fonctionnaire mis à disposition d'un organisme de droit privé pour accomplir un travail est lié à cet organisme par un contrat de travail".

La cour en déduit : 

"Qu'en statuant comme il a fait, alors qu'il avait constaté qu'étaient placés, auprès de la FFC, des fonctionnaires exerçant des missions de conseillers techniques sportifs, chargés de mettre en oeuvre la politique sportive définie par la fédération, le tribunal a violé les textes susvisés  (articles L. 1111-2 du code du travail, L. 131-12 du code du sport dans sa rédaction applicable au litige et R. 131-16 du même code)"