Infos Juridiques décembre 2016

- Licenciements économiques: top départ pour une réforme controversée.
- Pour un licenciement réussi.
- Obligation de dénoncer les infractions routières commises par ses salariés avec les véhicules de la société.
- La prise d’acte de rupture : à utiliser en connaissance de cause.

infos juridiques décembre 2016

Licenciements économiques: top départ pour une réforme controversée.

Vient de rentrer en vigueur l'une des mesures les plus controversées de la loi travail: la réforme remettant à plat les motifs de licenciement économique, dans le but de "sécuriser" l'employeur face au juge mais qui soulève de vives inquiétudes côté salariés.

Pour rappel, un juge prud'homal peut condamner une entreprise à des dommages et intérêts s'il estime la rupture du contrat de travail "sans cause réelle et sérieuse". Les entreprises, selon le gouvernement, auraient donc  "peur" de licencier, --donc  peur d'embaucher--, pour in fine bloquer  l'emploi en CDI.

A compter du 1er décembre, deux nouveaux motifs économiques jusqu'ici reconnus par la jurisprudence ont fait leur entrée dans le code du travail: la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité et la cessation d'activité.

Par ailleurs, les difficultés liées à une baisse "significative des commandes ou du chiffre d'affaires" par rapport à la même période de l'année précédente a été précisées: un trimestre pour les entreprises de moins de 11 salariés, deux trimestres consécutifs pour les moins de 50...

Mécanisme salué par les petits patrons, les grosses entreprises regrettent que le gouvernement ait renoncé à changer le périmètre d'appréciation des difficultés, qui aurait permis, comme ailleurs en Europe, de les évaluer au niveau de l'entreprise et non plus au niveau du groupe. "Demain si une filiale perd 400.000 euros par mois en Auvergne mais qu'au Mexique le groupe est bénéficiaire, il n'aura toujours pas de motif pour la restructurer. Cela va continuer à décourager d'investir en France"

Du côté des salariés, on voit seulement une facilitation des licenciements pour motif économique puisque la loi fixe des cas dans lesquels ils seront « automatiquement » considérés comme justifiés, au regard d'indicateurs comptables sur lesquels de nombreux employeurs peuvent aisément jouer

On peut donc s’attendre à une recrudescence des licenciements "surtout dans les petites entreprises qui ont préféré ces dernières années recourir aux ruptures conventionnelles".

Pour un licenciement réussi

Quelques conseils afin de savoir réagir face à un licenciement, tant pour l’employeur que pour le salarié…

1) Le respect des délais légaux dans la procédure de licenciement

Quand un employeur envisage de licencier un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable et respecter le délai de 5 jours ouvrables à compter de la première présentation de la lettre de convocation à l’entretien préalable et de la tenue de cet entretien préalable.

A l’issue de l’entretien, l’employeur prendra sa décision après avoir entendu le salarié sur les griefs qui lui sont reprochés.

Il pourra envoyer la lettre de licenciement au minimum deux jours ouvrés à l’issue de cet entretien.

A noter, le défaut du respect des délais n’entraîne pas la nullité du licenciement, mais un non-respect donne droit au salarié le bénéfice d’une indemnité équivalente à un mois de salaire brut supplémentaire (on parle de licenciement irrégulier).

2) La rédaction précise et circonstanciée de la lettre de licenciement

Tous les griefs qui sont reprochés par l’employeur au salarié, et exposés lors de l’entretien, doivent être retranscrits dans la lettre de licenciement, , il n’est pas possible de rajouter de nouveaux éléments.

Ces griefs imputables au salarié doivent toujours être en rapport avec son activité professionnelle.

L’employeur ne peut pas sanctionner un salarié sur un fait relevant de sa vie privée.

3) La constitution en amont du dossier

Cette étape est primordiale tant pour le salarié que pour l’employeur. Au cours de cette phase, l’employeur devra se pré constituer des preuves sur les fautes qu’aurait commis le salarié.

Il faut que l’employeur soit en mesure de prouver l’ensemble des griefs qui sont reprochés au salarié, à défaut il s’expose à une requalification du licenciement sans cause réelle ou sérieuse ou abusif (selon l’ancienneté du salarié).

De l’autre côté, le salarié devra se pré constituer des preuves sur les griefs qui lui sont reprochés (tableaux, mails, courriers….).

4) L’employeur devra respecter la prescription en matière disciplinaire : 2 mois

L’employeur doit respecter l’article L.1332-4 du Code du travail qui prévoit « un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales ».

Si  le délai de prescription est dépassé, le licenciement peut être requalifié sans cause réelle et sérieuse.

5) un accord amiable vaut mieux qu’un procès

•cela met immédiatement fin au litige,

•cela permet d’éviter des années de longues et coûteuses procédures,

•le salarié et l’employeur peuvent passer à autre chose,

•le salarié perçoit immédiatement la somme convenue,

•l’employeur solde définitivement le litige.

Obligation de dénoncer les infractions routières commises par ses salariés avec les véhicules de la société.

Le nouveau texte de loi voté le 12 octobre 2016 ne dispose pas encore d’une date officielle d’entrée en vigueur, mais celle-ci est annoncée pour le 1er janvier 2017.

Ainsi, à partir de cette date, il est probable que les entreprises diligentes mettront en place une procédure rigoureuse d’identification des conducteurs des véhicules de l’entreprise avec une volonté de dénonciation automatique.

Depuis de nombreuses années, si le chef d’entreprise ne voulait pas dénoncer ses salariés, il devait  payer personnellement les contraventions. Il est en effet illégal pour un chef d’entreprise de faire payer par sa société les contraventions routières de ses salariés.

 Selon la forme sociale de l’entreprise, en faisant cela le dirigeant s’expose en effet, à des poursuites au titre de l’abus de biens sociaux, en utilisant le capital de sa société à des fins non autorisées. Pour rappel, l’abus de biens sociaux est puni de cinq ans d’emprisonnement et de 375.000 euros d’amende…

Ces dispositions sont d’ailleurs rappelées sur les avis de contravention adressés à la personne morale titulaire de la carte grise dans un encadré en haut à gauche de l’avis :

« Si vous n’êtes pas en mesure de désigner l’auteur de l’infraction, en votre qualité de représentant légal vous êtes pécuniairement responsable et redevable à ce titre de l’amende. Cette amende vous est personnelle et ne peut donc être prise en charge par la personne morale dont vous êtes le représentant légal (un tel paiement peut vous exposer à des poursuites pénales). »

En son article 34, il y est prévu un nouvel article L 121-6 du Code de la route créant l’infraction de non divulgation du nom du salarié auteur d’une infraction routière, telle que suivante :

« Lorsqu’une infraction constatée selon les modalités prévues à l’article L. 130-9 a été commise avec un véhicule dont le titulaire du certificat d’immatriculation est une personne morale ou qui est détenu par une personne morale, le représentant légal de cette personne morale doit indiquer, par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou de façon dématérialisée, selon des modalités précisées par arrêté, dans un délai de quarante-cinq jours à compter de l’envoi ou de la remise de l’avis de contravention, à l’autorité mentionnée sur cet avis, l’identité et l’adresse de la personne physique qui conduisait ce véhicule, à moins qu’il n’établisse l’existence d’un vol, d’une usurpation de plaque d’immatriculation ou de tout autre événement de force majeure.

 Le fait de contrevenir au présent article est puni de l’amende prévue pour les contraventions de la quatrième classe. »

Pour rappel, la contravention de 4ème classe est d’un montant maximum de 750 euros.

 Cette contravention s’applique là encore directement au dirigeant et ne peut être prise en charge par la société.

En outre, les anciennes dispositions persistent.

 Ainsi, un employeur qui ne dénoncerait pas, en l’absence de motif légitime, le véritable conducteur d’un véhicule de sa société qui a commis une contravention routière serait responsable pécuniairement de la contravention commise par ce salarié et encourrait en outre une contravention de 4ème classe.

La prise d’acte de rupture : à utiliser en connaissance de cause

La capacité de rompre son contrat de travail n’appartient pas seulement à l’employeur. Effectivement, de nombreuses possibilités s’ouvrent au salarié : il peut soit démissionner, soit obtenir la résiliation judiciaire aux torts de son employeur ou alors en cas de manquement de l’employeur à ses obligations, prendre acte de la rupture du contrat.

Aucune disposition légale ne définit la prise d’acte de rupture. Selon la jurisprudence, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail lorsqu’il reproche des faits à son employeur.

La prise d’acte n’est soumis à aucun formalisme : elle peut être soit par écrit, soit verbalement, directement par le salarié, ou par le conseil agissant en son nom .Néanmoins, le salarié doit tout de même informer son employeur de sa démarche d’où l’intérêt de le notifier par courrier remis en main propre contre décharge ou alors adressé en recommandé avec avis de réception.

La prise d’acte « entraîne la cessation immédiate du contrat de travail »

 Par conséquent, si l’employeur décide d’entamer postérieurement à la prise d’acte, une procédure de licenciement, cette dernière sera considérée comme non avenu .20

Enfin, il en est de même pour le salarié, puisqu’une fois avoir procédé à la prise d’acte, il ne pourra plus se rétracter.

Si les griefs invoqués par le salarié le justifiaient, alors la prise d’acte de rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse

Le salarié est alors libéré de son obligation d’exécuter un préavis mais est en droit de solliciter diverses indemnités à savoir

  une indemnité compensatrice de préavis, et donc logiquement des congés payés afférents

·         l’indemnité légale ou conventionnelle de licenciement

·         des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

          La remise d’un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation  Pôle Emploi.

En revanche, si les griefs invoqués par le salarié sont considérés comme non fondés ou insuffisants, alors la prise d’acte de rupture produit les effets d’une démission

A ce compte, le salarié ne pourra prétendre à aucune indemnité de rupture, à l’exception de l’indemnité compensatrice de congés payés.

Quant à l’employeur, ce dernier pourra réclamer au salarié une indemnité compensatrice de préavis, sans avoir à prouver l’existence d’un préjudice