Veille Juridique UNSA Octobre 2016

Veille juridique et réglementaire
Conseil Constitutionnel
Jurisprudence

Veille juridique et réglementaire

Un décret du 6 octobre 2016 prévoit de légères modifications en ce qui concerne l’aménagement des locaux de travail et plus particulièrement le sujet des vestiaires et de l’emplacement du local de restauration.

En ce qui concerne les vestiaires, l’employeur pourra, pour les travailleurs ne portant pas de vêtements de travail spécifiques ou d’équipements de protection individuelle, mettre à leur disposition, « en lieu et place de vestiaires collectifs, un meuble de rangement sécurisé, dédié à leurs effets personnels, placé à proximité de leur poste de travail » (C. trav., art. R. 4228-2, al. 3). Pour rappel, actuellement, seuls les vestiaires collectifs au bénéfice des travailleurs portant des vêtements de travail spécifiques ou effectuant des travaux salissants font l’objet de dispositions dans le Code du travail (C. trav., art. R. 4228-2 et R. 4228-6). Pour l’ensemble des travailleurs n’entrant pas dans cette catégorie, rien n’était prévu, ce qui laissait place à des pratiques « variées ». Cette nouvelle disposition a donc pour objet d’instaurer un cadre réglementaire relatif aux vestiaires des travailleurs ne portant pas de vêtements de travail spécifiques ou d’équipements de protection individuelle.

Par ailleurs, le décret du 6 octobre 2016 modifie l’article R. 4228-23 du Code du travail relatif à l’emplacement d’un local de restauration. Si la règle est l’interdiction de la prise des repas dans les locaux affectés au travail, une dérogation est néanmoins prévue. Ainsi, le local de restauration peut être aménagé dans les locaux affectés au travail dès lors que l’activité de ces locaux ne comporte pas l’emploi ou le stockage de substances ou de mélanges dangereux.

Actuellement, cette dérogation est possible sur autorisation de l’inspecteur de travail et après avis du médecin du travail.

À l’avenir, elle nécessitera une simple déclaration à l’inspecteur du travail et au médecin du travail par tout moyen conférant date certaine. Un arrêté doit définir le contenu de la déclaration. Cette modification s’inscrit dans le mouvement de simplification du droit.

D. nº 2016-1331, 6 oct. 2016, JO 8 oct.

Formation: un décret précise les modalités du compte personnel d'activité d’ Entreprise

Un décret, paru vendredi au Journal officiel, définit les modalités d'utilisation du compte personnel de formation (CPF) pour les salariés non diplômés et les créateurs d'entreprises, lorsque le CPF sera intégré au compte personnel d'activité (CPA) au 1er janvier 2017.

Le texte d'application précise les modalités selon lesquelles les salariés non diplômés pourront engranger 48 heures de formation par an sur leur CPF, au lieu de 24 pour les autres salariés, dans la limite de 400 heures, au lieu de 150.

Une simple déclaration sur les sites internet du CPA ou du CPF suffira, mais le titulaire de ces comptes devra faire une nouvelle déclaration lorsqu'il aura obtenu un diplôme, un titre ou une certification et qu'il ne remplira donc plus les conditions pour bénéficier de la majoration. 

Le décret définit aussi les règles pour bénéficier, dans le cadre du CPF, d'un bilan de compétences ou d'actions de formation dispensées aux créateurs ou repreneurs d'entreprises.

Dans les deux cas, les organismes dispensant ces actions devront répondre à des critères de qualité.

Pour l'accompagnement des créateurs d'entreprises, les formations ne pourront pas être financées par le CPF si elles sont intégralement réalisées par Pôle emploi, l'Apec, les missions locales ou les organismes de placement spécialisés pour les personnes handicapées.

Par ailleurs, les opérateurs pourront refuser de dispenser une formation "en raison du manque de consistance ou de viabilité économique du projet de création ou de reprise d'entreprise".

Décret n° 2016-1367 du 12 octobre 2016 relatif à la mise en œuvre du compte personnel d'activité

Conseil Constitutionnel

L'article L. 1235-3 du code du travail est bien constitutionnel

Saisi par la Cour de cassation d'une QPC sur les dispositions de l'article L. 1235-3 du code du travail, le Conseil constitutionnel vient de rendre sa décision: le montant minimal (6 mois de salaire) de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, applicable aux seules ruptures intervenant dans les entreprises d'au moins 11 salariés, est conforme à la Constitution.

Le Conseil constitutionnel a été saisi le 13 juillet dernier par la Cour de cassation d'une Question prioritaire de constitutionnalité (QPC) portant sur la conformité à la Constitution du second alinéa de l'article L. 1235-3 du code du travail. Ce texte prévoit que l'indemnité octroyée par le juge au salarié licencié sans cause réelle et sérieuse ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Toutefois, en application du 2° de l'article L. 1235-5 du même code, ce montant minimal n'est pas applicable au licenciement opéré dans une entreprise employant habituellement moins de onze salariés.

La question posée au Conseil constitutionnel était la suivante: la différence de traitement ainsi instituée entre les entreprises en fonction de la taille de leurs effectifs, est-elle conforme à la Constitution ou, au contraire, méconnaît-elle le principe d'égalité devant la loi et la liberté d'entreprendre?

Le Conseil constitutionnel a d'abord jugé que la différence de traitement n'est pas justifiée par une différence de situation. Il a en effet estimé qu'au regard des règles applicables à l'indemnisation du préjudice causé par un licenciement sans cause réelle et sérieuse, les entreprises, quelle que soit leur taille, et leurs salariés ne sont pas placés dans une situation différente.

Il a ensuite estimé que la différence de traitement était justifiée par un motif d'intérêt général: "en limitant l'application du plancher indemnitaire de six mois de salaire aux seuls licenciements dans les entreprises d'au moins onze salariés, le législateur a entendu éviter de faire peser une charge trop lourde sur les entreprises qu'il a estimées économiquement plus fragiles, ce qui constitue un but d'intérêt général". Ainsi, "dans la mesure où les dispositions contestées ne restreignent pas le droit à réparation des salariés, le législateur pouvait limiter le champ d'application de ce plancher indemnitaire en retenant le critère des effectifs de l'entreprise. Si pour les entreprises d'au moins onze salariés ce plancher a pour objet d'éviter les licenciements injustifiés, pour les entreprises de moins de onze salariés, l'indemnité correspondant au seul préjudice subi, fixée sans montant minimal, apparaît en elle-même suffisamment dissuasive. Le critère retenu par le législateur est donc en adéquation avec l'objet de la loi, qui consiste à dissuader les employeurs de procéder à des licenciements sans cause réelle et sérieuse".

Sur le terrain de la liberté d'entreprendre, le Conseil constitutionnel a considéré que "le législateur avait opéré entre, d'une part, le droit de chacun d'obtenir un emploi et le principe de responsabilité et, d'autre part, la liberté d'entreprendre, une conciliation qui n'est pas manifestement déséquilibrée".

Le texte mis en cause subsiste donc. Le plancher des "6 mois de salaire" continuera à s'appliquer aux salariés abusivement licenciés dans les entreprises d'au moins 11 salariés et les salariés des plus petites structures continueront à être indemnisés "en fonction du préjudice subi".

Cons. const., déc., 14 oct. 2016, n° 2016-582 QPC

Jurisprudence

Vote électronique : tolérances admises en matière d’envoi des codes d’authentification et de fréquence d’expertise

Les verrous imposés en matière de vote électronique sont nombreux afin d’assurer que toutes les précautions sont prises pour garantir la confidentialité des votes et des données transmises à l’occasion du scrutin. La Cour de cassation vient néanmoins d'approuver, sous conditions, l’envoi de codes d’authentification sur une messagerie professionnelle et décider que le système ne devait être soumis à une expertise indépendante que s’il faisait l’objet d’une modification substantielle.

En février 2013, la Haute Juridiction (dans le cadre du même processus électoral) avait invalidé le scrutin organisé sur la base de l’envoi des codes personnels d'authentification sur la messagerie professionnelle des salariés, sans autre précaution destinée notamment à éviter qu'une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l'électeur. Selon la Cour de cassation, ce dispositif n'était pas alors de nature à garantir la confidentialité des données ainsi transmises, ce dont il résultait que la conformité des modalités d'organisation du scrutin aux principes généraux du droit électoral n'était pas assurée (Cass. soc., 27 févr. 2013, no 12-60.175). Suite au renvoi devant les juges du fond, la Cour de cassation valide cette fois-ci à son tour l’envoi de codes sur un courriel professionnel reprenant le constat du tribunal d’instance s’agissant des précautions prises en terme de sécurité pour assurer la validité du scrutin à ce sujet. Afin d’approuver l’envoi des codes de vote sur la messagerie professionnelle des salariés ont ainsi été retenus une restriction et une sécurisation :

- de la messagerie avec des adresses électroniques uniques et des mots de passe strictement personnels à chaque salarié ;

- des accès à la messagerie professionnelle par des administrateurs réseau eux-mêmes avec la traçabilité des interventions et des engagements de confidentialité des intéressés.

Cette décision s’inscrit à ce titre dans le prolongement d’un arrêt du 14 décembre 2015 qui préconisait pour garantir la confidentialité des données transmises de vérifier que l'envoi de leurs codes personnels d'authentification sur la messagerie professionnelle des salariés était accompagné d’une précaution telle que celle d’un code d'accès personnel à chaque salarié pour ouvrir une session sur l'ordinateur lui étant attribué, destinée notamment à éviter qu'une personne non autorisée puisse se substituer frauduleusement à l'électeur (Cass. soc., 14 déc. 2015, no 15-16.491).

Cass. soc., 21 sept. 2016, nº 15-60.216 P+B

Droit d’alerte du CE et pouvoir d’investigation de l’expert-comptable

L’article L. 2323-78 du Code du travail (devenu depuis la loi nº 2015-994 du 17 août 2015, dite loi « Rebsamen », l’article L. 2323-50 du Code du travail ) prévoit que lorsque le comité d'entreprise a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise, il peut demander à l'employeur de lui fournir des explications.

Mais, dans le cas où les explications fournies par l’employeur ne sont pas satisfaisantes, ou si elles confirment le caractère préoccupant de la situation, le CE établit un rapport qu’il communique à l’employeur et au commissaire aux comptes. Pour établir ce rapport, le CE peut se faire assister d’un expert-comptable ( C. trav., art. L. 2323-79 devenu C. trav., art. L. 2323-51 ).

Pour la Cour de cassation, confirmant sa jurisprudence, il appartient au seul expert-comptable, désigné par le CE, de déterminer les documents utiles à l’exercice de sa mission. Aussi, dans le cadre de l’établissement du rapport dans le cadre d’un droit d’alerte économique peut-il demander des informations sur la stratégie de la société mère à l’égard de sa filiale.

En l’espèce, la filiale, détenue à 100 % par la société mère, était dépendante des apports de cette société pour faire face au paiement des salaires et à la trésorerie. Aussi, la situation de dépendance de la société rendait indispensable pour le CE l’obtention des informations relative à la stratégie de la société mère à l’égard de sa filiale, et l’absence d’information suffisantes de la part de l’employeur justifiait pleinement le recours du CE à l’expert-comptable.

Cass. soc., 21 sept. 2016, nº 15-17.658 P+B

Délai de consultation du comité d’entreprise : le juge doit aussi en tenir compte

Depuis l’Ani du 11 janvier 2013, qui a servi de base à la loi de sécurisation de l’emploi du 14 juin 2013 (L. nº 2013-504, 14 juin 2013, JO 16 juin), les consultations du comité d’entreprise, non soumises à un délai spécifique, sont enserrées dans des délais stricts à l’issue desquels le comité d’entreprise (ou le CHSCT) est censé avoir rendu son avis ; à défaut, l’avis est réputé négatif. Ces délais, qui peuvent faire l’objet d’une négociation entre l’employeur et les IRP, sont fixés par l’article R. 2323-1-1 du Code du travail entre un mois et quatre mois suivant que le CE ait, ou non, recours au CHSCT ou à l’instance de coordination des CHSCT.

Cependant, à l’intérieur de ce délai, s’il estime que les informations données par l’employeur sont insuffisantes, le CE peut saisir le président du TGI en référés, qui dispose de 8 jours pour statuer. La saisine du juge n’a pas pour effet de prolonger le délai dans lequel le CE doit donner son avis. Le juge ne peut que prolonger ce délai en cas de difficultés particulières d’accès aux informations nécessaires pour la formulation de l’avis (C. trav., art. L. 2323-4).

Le juge ne peut statuer une fois le délai expiré

Dans un premier arrêt du 21 septembre 2016, la Chambre sociale de la Cour de cassation pose en principe que même s’il a été saisi dans le délai imparti au CE pour rendre son avis, le juge ne peut statuer si ce délai a expiré au moment où il se prononce.

En l’espèce, la consultation du CCE avait démarré le 17 mars, et estimant que les CHSCT des différentes entités concernées devaient être consultés, le CCE a saisi le président du TGI le 21 mai, soit dans le délai de consultation de 3 mois prévu en cas de recours au CHSCT. Mais le juge a ordonné la suspension de la mise en œuvre du projet le 9 juillet, soit près d’un mois après l’expiration du délai. Si la cour d’appel a validé ce jugement en considérant qu’au moment de la saisine du juge le délais de consultation n’avait pas expiré, la Cour de cassation ne retient pas cette interprétation.

Pour cette dernière, c’est au moment où le juge statue que doit s’apprécier si le délai de consultation est expiré ou non. Dès lors, dans cette affaire, le juge ne pouvait pas prononcer la suspension de mesure, le délai de consultation de 3 mois ayant expiré.

Le juge ne peut prolonger un délai déjà expiré

Dans un second arrêt du 21 septembre 2016, la Haute juridiction se prononce sur la possibilité pour le juge de proroger le délai de consultation dans le cadre de l’article L. 2323-4 du Code du travail.

Là encore pour la Cour de cassation la possibilité de proroger le délai de consultation ne peut intervenir que si le délai de consultation initial n’a pas pris fin. En l’espèce, le CCE avait engagé l’action pour demander une prolongation du délai en raison des difficultés à obtenir les informations alors que le délai de consultation avait expiré.

Dès lors, les juges du fond ont pu légalement refuser la prolongation du délai, aucune disposition légale ne l’autorisant à accorder un nouveau délai après l’expiration du délai initial.

Par ailleurs, l’arrêt précise que si un accord entre l’employeur et le comité d’entreprise (ou le CCE) adopté à la majorité des élus titulaires peut allonger le délai à l’expiration duquel le CE est réputé avoir rendu son avis, l’absence d’un tel vote ne permet pas de considérer que le délai a été allongé. Ainsi, l’on ne peut considérer que la tenue d’une réunion à une date ultérieure au terme du délai, même convoquée par l’employeur, démontre la volonté de prorogation du délai de consultation.

Cass. soc., 21 sept. 2016, nº 15-13.363 P+B+R+I ;Cass. soc., 21 sept. 2016, nº 15-19.003 P+B

Contestation de l'indépendance et du respect des valeurs républicaines d'un syndicat

Deux syndicats ont déposé leur candidature pour les élections permettant de déterminer la représentativité des syndicats dans les entreprises de moins de 11 salariés (TPE) qui doivent avoir lieu en fin d’année (voir notre actualité du 6 septembre 2016 : Audience syndicale dans les TPE).

Ces candidatures sont contestées, pour l’un des syndicats (L’union des syndicats anti-précarité) pour non-respect du critère d’indépendance et, pour l’autre (Syndicat des travailleurs corses), de celui du respect des valeurs républicaines.

Indépendance

À l’appui de sa demande, le syndicat contestant l’indépendance de l’union des syndicats anti-précarité (Usap) invoquait l’absence, lors du dépôt de la candidature, d’éléments et de documents permettant de justifier de cette indépendance.

Pour la Cour de cassation, confirmant la décision des juges du fond, il appartenait au syndicat qui contestait la réalité du critère d’indépendance d’apporter des éléments au soutien de sa contestation, ce qui n’était pas le cas en l’espèce. De plus, les juges du fond avaient constaté que l’USAP avait fourni un bilan simplifié ainsi qu’un compte de résultat simplifié et une annexe.

Il s’agit là d’un rappel de la position de la Cour de cassation qui a déjà jugée que : « c'est à celui qui conteste le respect, par une organisation syndicale, du critère d'indépendance, d'apporter la preuve du bien-fondé de sa contestation » ( Cass. soc., 10 mai 2012, nº 11-17.574 ).

Respect des valeurs républicaines

Dans le second arrêt du 9 septembre 2016, c’est le critère du respect des valeurs républicaines par le syndicat des travailleurs corses (STC) qui était en cause. En effet, les statuts de ce syndicat font référence, notamment, à l’indépendance de la Corse. Les juges du fond se sont d’ailleurs fondés sur ces statuts pour considérer que ce syndicat poursuivait un but politique excédant les objectifs des organisations syndicales et défendait des intérêts régionalistes.

Pour la Cour de cassation, se fonder uniquement sur le contenu des statuts n’est pas suffisant pour permettre de vérifier si un syndicat remplit ou non le critère du respect des valeurs républicaines. Il est nécessaire de rechercher, au-delà des statuts, si, dans son action, le syndicat poursuit un but contraire aux valeurs républicaines, ce que n’avaient pas fait en l’espèce les juges du fond.

Là encore la position de la Cour de cassation n’est pas nouvelle, puisqu’elle avait déjà considéré, s’agissant de la Confédération nationale du travail (CNT), que la contestation du respect des valeurs républicaines ne peut se limiter à se référer aux seuls statuts, mais doit être étayée par la preuve d’actions portant atteinte aux valeurs républicaines ( Cass. soc., 13 oct. 2010, nº 10-60.130, Bull. civ. V, nº 235).

L’on notera que, comme pour l’indépendance, c’est à celui qui conteste de rapporter la preuve du non-respect de ce critère s'il estime qu'un syndicat ne le remplit pas ( Cass. soc., 8 juill. 2009, nº 08-60.599, Bull. civ. V, nº 181).

Si ces deux affaires ont eu pour cadre les prochaines élections dans les TPE, les solutions retenues s’appliquent pour les syndicats qui, sans être représentatifs, doivent être convoqués pour participer à la négociation du protocole préélectoral pour les élections professionnelles dans l’entreprise ou l’établissement ( C. trav., art. L. 2314-3 ; C. trav., art. L. 2324-4 ). En effet, doivent être invités à cette négociation les organisations syndicales qui, sans pouvoir être qualifiées de représentatives, satisfont aux critères de respect des valeurs républicaines et d'indépendance, sont légalement constituées depuis au moins deux ans et dont le champ professionnel et géographique couvre l'entreprise ou l'établissement.

Cass. soc., 9 sept. 2016, nº 16-20.575 P+B, Cass. soc., 9 sept. 2016, nº 16-20.605 P+B

Harcèlement moral : accuser à tort n’est pas diffamer !

Le salarié qui a dénoncé des agissements de harcèlement moral ne peut en aucun cas être poursuivi pour diffamation. En revanche, en cas de mauvaise foi avérée de sa part, l’employeur pourra demander sa condamnation pour dénonciation calomnieuse.

En principe, au niveau pénal, une action abusive de harcèlement moral contre une personne déterminée ou déterminable peut être sanctionnée au titre :

- de la diffamation qui s’entend comme « toute allégation ou imputation d'un fait qui porte atteinte à l'honneur ou à la considération de la personne ou du corps auquel le fait est imputé » (C. pén., art. R. 621-1) ;

- de la dénonciation calomnieuse (C. pén., art. 226-10).

Sur le plan du Code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné pour avoir relaté des agissements de harcèlement moral (C. trav., art. L. 1152-2) sauf si l’employeur rapporte la preuve de la mauvaise foi du salarié, laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce (Cass. soc., 6 juin 2012, nº 10-28.345). En conséquence, sauf abus manifeste du salarié, le licenciement est nul, peu importe que les faits de harcèlement soient ou non avérés (Cass. soc., 17 juin 2009, nº 07-44.629).

Si, sur le plan de droit du travail, le salarié dénonçant un éventuel harcèlement moral est particulièrement protégé, qu’en est-il en ce qui concerne le droit pénal ?

La 1er chambre civile de la Cour de cassation semble suivre la même voie que la Chambre social puisque, dans un arrêt du 28 septembre, elle vient de fermer la porte à la condamnation pour diffamation du salarié portant à tort une accusation de harcèlement moral.

Dans cette affaire, une salariée, soutenant avoir été victime de harcèlement moral de la part de ses supérieurs hiérarchiques, avait envoyé, au directeur des ressources humaines de la société, une lettre dénonçant ces faits, dont elle a adressé une copie au CHSCT et à l'inspecteur du travail. Estimant les propos diffamatoires à leur égard, la société et les deux supérieurs ont assigné la salariée sur le fondement de la diffamation pour obtenir réparation de leurs préjudices.

Leurs demandes ont été accueillies par les juges du fond pour qui « si les articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail ont instauré un statut protecteur au bénéfice du salarié qui est victime de harcèlement moral, ces dispositions n'édictent pas une immunité pénale au bénéfice de celui qui rapporte de tels faits au moyen d'un écrit, de sorte que son rédacteur est redevable, devant le juge de la diffamation, de la formulation de ses imputations ou allégations contraires à l'honneur ou à la considération des personnes qu'elles visent ». La salariée se pourvoit alors en cassation en se fondant sur l’inapplicabilité des dispositions relatives à la diffamation à la dénonciation du harcèlement, les salariés devant avoir la garantie de pouvoir dénoncer des faits de harcèlement, même non fondés, sans risquer une condamnation pour diffamation.

Son raisonnement est accueilli par les Hauts Magistrats qui estiment qu’au regard des dispositions du Code du travail garantissant aux salariés un véritable droit de dénoncer les faits de harcèlement moral, les exigences probatoires régissant la diffamation sont de nature à faire obstacle à l’effectivité de ce droit, d’autant que la croyance en l'exactitude des imputations diffamatoires ne suffit pas à reconnaître à leur auteur le bénéfice de la bonne foi.

Dès lors, de telles exigences auraient pour conséquence de dissuader, voire empêcher, les salariés de dénoncer les agissements de harcèlement moral dont ils s’estiment victimes. En conséquence, pour la 1ère chambre civile, « la relation de tels agissements, auprès des personnes précitées, ne peut être poursuivie pour diffamation ».

Néanmoins, si la porte de la diffamation est fermée par la Cour de cassation, elle laisse la possibilité de poursuivre le salarié pour dénonciation calomnieuse : « toutefois, lorsqu'il est établi, par la partie poursuivante, que le salarié avait connaissance, au moment de la dénonciation, de la fausseté des faits allégués, la mauvaise foi de celui-ci est caractérisée et la qualification de dénonciation calomnieuse peut, par suite, être retenue ». Un risque de condamnation que ne semble pas, pour les Hauts magistrats, remettre en cause l’effectivité du droit des dénoncer les agissements de harcèlement moral. Peut-être parce que la mauvaise foi de l’accusateur doit, dans ce cas précis, être prouvée par la partie poursuivante.

Cass. 1ère civ., 28 sept. 2016, nº 15-21.823 P+B+R+I

Forfait-jours : un relevé mensuel déclaratif cosigné et validé par la DRH

Une nouvelle fois, la Chambre sociale a été appelée à statuer sur la validité d’une convention de forfait. Confirmant sa jurisprudence, désormais bien établie, elle a pu considérer que le suivi et le contrôle de la charge de travail organisés selon une périodicité mensuelle par le biais d'un relevé déclaratif signé par le supérieur hiérarchique et validé par le service de ressources humaines, assortis d'un dispositif d'alerte de la hiérarchie en cas de difficulté, avec possibilité de demande d'entretien auprès du service de ressources humaines, assuraient la garantie du respect des repos, journalier et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales raisonnables de travail.

Les conventions de forfait-jours ont fait couler beaucoup d’encre ces dernières années et ont fait l’objet d’un débat mouvementé qui a conduit les

Dans cette affaire, l'avenant du 10 novembre 2008 à l'accord collectif sur la réduction du temps de travail du 21 février 2000 de la société SGD était au cœur du débat. Aux termes de l’article 2 de l’avenant, « les conditions de contrôle et de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude des journées d'activité et de charge de travail des cadres au forfait jours sont décrites dans l'annexe jointe », laquelle recense un ensemble de thèmes, parmi lesquels les principes du droit aux repos hebdomadaire et journalier minimum, les moyens de contrôle et leur fréquence, hebdomadaire ou mensuelle, ainsi que « le suivi et le contrôle de la charge de travail » dont il est précisé qu'ils sont destinés à « permettre à chaque cadre d'alerter sa hiérarchie en cas de difficulté » au moyen d'une « zone de commentaire spécifique sur le relevé déclaratif » avec « possibilité de demande d'entretien auprès de la hiérarchie » et selon une « périodicité mensuelle ».

Pour les juges du fond, la convention de forfait était nulle et de nul effet au motif que le relevé déclaratif mensuel co-signé par le salarié et son N+1 et validé par le service RH, « comportait seulement l'indication de la présence du salarié cadre matérialisée par une croix dans un tableau calendaire » et portait donc seulement sur le nombre de jours travaillés ou non chaque mois, ce qui ne permettait pas de contrôler effectivement la durée maximale de travail en l'absence de toute mention dans l'accord collectif de l'obligation de déclarer la durée de travail tant quotidienne qu'hebdomadaire. De même, si l'annexe prévoit que le contrôle du repos journalier de 11 heures minimum s'effectue par l'indication du non-respect de cette durée de temps de repos sur le relevé déclaratif, ce dispositif ne prévoit donc rien pour le contrôle effectif de l'amplitude de travail. Enfin, troisième point relevé par les juges du fond : si « le relevé déclaratif mensuel comporte une zone de commentaires, aucune disposition conventionnelle ne prévoit que ces commentaires peuvent aussi porter sur la durée du temps de travail, (…) l'annexe prévoit seulement que cette zone de commentaire spécifique sert au cadre pour alerter sa hiérarchie en cas de difficulté s'agissant du suivi et du contrôle de la charge de travail ».

Autant d’éléments qui font déduire aux juges du fond que ce dispositif conventionnel n'est pas de nature à garantir que l'amplitude de travail reste raisonnable et assure une bonne répartition dans le temps de travail de l'intéressé et donc à assurer la protection de la sécurité et de la santé du salarié.

Cass. soc., 8 sept. 2016, nº 14-26.256 P

Inaptitude au travail : comment justifier l'impossibilité de reclassement?

Les réponses apportées par le médecin du travail, postérieurement au constat d'inaptitude, sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l'employeur de l'impossibilité de reclassement.

Lorsqu'un salarié est déclaré par le médecin du travail inapte à reprendre l'emploi qu'il occupait précédemment, l'employeur est tenu de lui proposer un autre emploi (C. trav., art. L. 1226-2 et L. 1226-10). Ce n'est que s'il y a impossibilité de reclassement que le salarié pourra être licencié pour inaptitude (C. trav., art. L. 1226-12; Cass. soc., 23 nov. 2011, n°10-16.530).

Remarque : à noter, le cas particulier où, en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'avis d'inaptitude précise que "le maintien du salarié dans l'entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé". L'employeur est alors dispensé de son obligation de reclassement (C. trav., art. L. 1226-12), sauf dans le cas où l'entreprise appartient à un groupe. La loi Travail étend ce motif de licenciement à l'inaptitude d'origine non professionnelle à compter du 1er janvier 2017.

L'avis du médecin du travail déclarant le salarié "inapte à tout poste dans l'entreprise" ou précisant que "son état de santé ne permet pas de proposer un reclassement  dans l'entreprise" n'exonère pas l'employeur de son obligation de reclassement. Il doit procéder à une recherche effective de reclassement au sein de l'entreprise et, le cas échéant, du groupe auquel appartient l'entreprise. C'est ce que rappelle la Cour de cassation dans 2 arrêts rendus le 5 octobre 2016 ( Cass. soc., 5 oct. 2016, n°15-18.205; Cass. soc., 5 oct. 2016, n°15-16.429).

En revanche, les réponses apportées postérieurement au constat d’inaptitude par le médecin du travail sur les possibilités éventuelles de reclassement concourent à la justification par l’employeur de l’impossibilité de remplir cette obligation.

Tel est le cas où :

- après l’avis d’inaptitude à tout poste dans l’entreprise du salarié, le médecin du travail, à nouveau consulté par l’employeur quant aux mesures envisageables pour reclasser le salarié  avait, dans 2 courriers successifs, précisé que "c’était le fait de travailler dans l’entreprise qui posait le problème de l’inaptitude et qu’aucune proposition de reclassement n’était envisageable". En outre, l’employeur n’appartenait pas à un groupe auquel des recherches de reclassement auraient dû être élargies (Cass. soc., 5 oct. 2016, n°15-16.429);

- après l'avis d'inaptitude, des recherches de reclassement ont été menées par l’employeur en concertation avec le médecin du travail. Ce dernier a visité l’atelier où était affecté le salarié inapte (conducteur de machines dans une société de cartonnage) et adressé à l’employeur, dans un premier courrier, la liste des postes susceptibles d’être occupés par le salarié. Ultérieurement, le médecin du travail a exclu tout poste de production dans l’entreprise en raison d’une prohibition de tout mouvement répétitif. Par ailleurs, des recherches effectives se sont poursuivies au niveau du groupe (Cass. soc., 5 oct. 2016, n°15-15.656).

En conséquence, le licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement notifié au salarié inapte repose sur une cause réelle et sérieuse.

Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-18.205

Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-16.429

Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-15.656

Inaptitude professionnelle : la consultation des DP n'est pas systématique

En cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'avis des délégués du personnel n'est pas exigé en l'absence de proposition de reclassement.

Lorsque l’inaptitude est d’origine professionnelle, les délégués du personnel doivent être consultés pour donner un avis sur le reclassement du salarié. Plus précisément, l’article L. 1226-10 du code du travail précise que la proposition de reclassement faite par l’employeur « prend en compte, après avis des délégués du personnel, les conclusions écrites du médecin du travail et les indications qu’il formule sur l’aptitude du salarié à exercer l’une des tâches dans l’entreprise ».

Jusqu’à maintenant, la Cour de cassation exigeait que l’employeur prenne l’avis des délégués du personnel dès lors qu’un salarié était déclaré inapte suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle même lorsqu’il invoquait l’impossibilité de reclassement (Cass. soc., 21 févr. 1990, n° 88-42.125 ; Cass. soc., 22 juin 1994, n° 91-41.610).

Par un revirement de jurisprudence, la Cour de cassation pose le principe inverse : « si les dispositions de l’article L. 1226-10 du code du travail exigent que l’avis des délégués du personnel intervienne avant la proposition de reclassement, une telle exigence ne résulte, en l’absence de proposition de reclassement ni de ce texte ni de l’article L. 1226-12 ».

Toutefois, il faut rester prudent dans l’application de ce principe : l’impossibilité de reclassement doit résulter des préconisations du médecin du travail et être justifiée par l’employeur.

Remarque : à noter que cette solution permet de défendre la position selon laquelle la consultation des délégués du personnel ne serait pas requise lorsque l’avis d’inaptitude pris par le médecin du travail précise que le maintien du salarié dans l’entreprise serait gravement préjudiciable à sa santé (C. trav., art. L. 1226-12). En effet, dans ce cas de figure, il y a dispense pour l’employeur de rechercher un reclassement ; l’avis des délégués du personnel ayant pour objet de donner un avis sur les postes de reclassement, l’absence d’obligation de rechercher un reclassement enlève tout objet à cette consultation. Mais là aussi il faut rester prudent, notamment dans le cas où l’entreprise appartient à un groupe : l’employeur est en effet tenu de rechercher un reclassement dans le groupe si l’avis d’inaptitude ne vise que le maintien du salarié dans l’entreprise.

 Cass. soc., 5 oct. 2016, n° 15-16.782

Télétravail : quand doit être versée l'indemnité d'occupation du domicile ?

Une indemnité d'occupation du domicile est due au télétravailleur lorsque la situation de télétravail résulte d'une demande de l'employeur ou lorsqu'un local professionnel n'est pas mis à sa disposition.

Le salarié qui accepte, à la demande de son employeur, de travailler à son domicile doit être indemnisé de cette sujétion particulière d'occuper son domicile à des fins professionnelles pour accomplir les prestations demandées. A défaut, le salarié peut demander la rupture de son contrat aux torts de l'employeur et les indemnités pour licenciement abusif. La Cour de cassation confirme la jurisprudence rendue sur ce point (Cass. soc., 7 avr. 2010, n°08-44.865; cass. soc., 11 juill. 2012, n°10-28.847).

En revanche, le télétravailleur ne peut prétendre à une indemnité au titre de l'occupation de son domicile à des fins professionnelles dès lors qu'un local professionnel est mis effectivement à sa disposition (Cass. soc., 4 déc., 2013, n°12-19.667). C'est ce que rappelle aussi la Cour de cassation. En l'espèce, un salarié, rattaché à la direction régionale Ouest de son entreprise, située à Rennes avec obligation de résidence à Caen ou dans sa région, avait la possibilité d'utiliser le bureau de Rennes mis à la disposition des salariés. C'est par pure convenance personnelle que ce salarié préférait effectuer la gestion administrative de son emploi à son domicile.

Remarque : à l'inverse, l'employeur qui ne met pas à disposition du salarié un espace de travail pour y réaliser ses tâches doit indemniser son salarié qui n'a pas d'autre choix que d'utiliser son domicile à des fins professionnelles (Cass. soc., 14 avr. 2016, n°14-13.305)

Cass. soc., 21 sept. 2016, n° 15-11.144

Cass. soc., 14 sept. 2016, n° 14-21.893

 

Cette veille juridique est réalisée à partir de différentes sources :
Site de la Cour de cassation
Dépêches AFP
Editions Législatives veille permanente
Lamy social, actualité juridique
Liaisons sociales Quotidien
Revue RF Social