Veille Juridique février 2017

- Veille législative et règlementaire : aide ponctuelle visant à améliorer le pouvoir d’achat des apprentis de moins de 21 ans - seuils d'assujettissement aux obligations de participation au développement de la formation professionnelle continue des employeurs -
- Divers : Nouveau bulletin de paye -
- Jurisprudence : Licenciement disciplinaire – Discrimination - Conseiller prud’homme - Reprocher au salarié d’avoir saisi les prud’hommes entraîne nécessairement la nullité du licenciement - Inaptitude - Paiement du salaire - Violence entre collègues - acte préjudiciable et faute lourde - Rejet QCP - Salarié membre d’une commission paritaire et protection licenciement - Expertise CHSCT et frais d'avocats - Seul un syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CHSCT - Syndicats et transparence financière - Statut collectif du travail - Conventions et accords collectifs -
- Conseil d'Etat : Un mineur étranger peut signer un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation - La minoration de la contribution AGEFIPH au titre de l’embauche d’un travailleur handicapé de moins de 26 ans est limitée dans le temps.

Veille législative et règlementaire

 

 

 

Une aide de 335 € pour les apprentis de moins de 21 ans ayant conclu leur contrat d’apprentissage entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017

Un décret, publié au Journal Officiel du 2 mars 2017, crée une aide ponctuelle visant à améliorer le pouvoir d’achat des apprentis de moins de 21 ans.

À compter du 3 mars 2017, les jeunes ayant conclu, en qualité d’apprenti, un contrat d’apprentissage dont la date de début d’exécution est comprise entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017 et âgés de moins de 21 ans à la date de début d’exécution de ce contrat, pourront bénéficier d’une aide financière de l’État.

Cette aide forfaitaire est fixée à 335 €, quelle que soit la durée du contrat d’apprentissage.

L’apprenti signataire de plusieurs contrats d’apprentissage entre le 1er juin 2016 et le 31 mai 2017 ne peut toutefois bénéficier de cette aide qu’une seule fois.

Celle-ci est cumulable avec toutes les autres aides perçues par le bénéficiaire, y compris les prestations sociales. Il n’en sera pas tenu compte pour la détermination des plafonds de ressources du foyer fiscal de rattachement de l’apprenti pour le bénéfice de prestations sociales. L’aide est par ailleurs incessible et insaisissable.

Concernant les détails administratifs, l’apprenti remplissant les conditions ci-dessus ne peut bénéficier de l’aide que si le contrat d’apprentissage est bien enregistré par une chambre consulaire (secteur privé) ou par le représentant de l’État (secteur public non industriel et commercial), et qu’il est transmis à la DIRECCTE du lieu d’exécution du contrat d’apprentissage.

La gestion et le versement de l’aide sont assurés par l’Agence de services et de paiement (ASP).

C’est à cet organisme que les apprentis doivent communiquer, via un téléservice, les coordonnées de paiement et les informations nécessaires au versement de l’aide :

-avant le 1er juin 2017, lorsque le début d’exécution du contrat d’apprentissage est intervenu en 2016 ;

-avant le 1er novembre 2017, lorsque le début d’exécution du contrat d’apprentissage est intervenu en 2017.

Par courrier postal, les apprentis (ou leur représentant légal) peuvent transmettre le formulaire et toute pièce permettant à l’administration de les identifier :

-avant le 16 juillet 2017, lorsque le début d’exécution du contrat est intervenu en 2016 ;

-avant le 15 décembre 2017, lorsque le début d’exécution du contrat est intervenu en 2017.

Décret 2017-267 du 28 février 2017, JO 2 mars

Décret relatif aux seuils d'assujettissement aux obligations de participation au développement de la formation professionnelle continue des employeurs

Le décret n° 2017-249 du 27 février 2017 (décret d’application de la loi travail) publié au JO du jour et qui entrera en vigueur le 1er mars, harmonise les dispositions réglementaires relatives aux seuils d'assujettissement des employeurs aux obligations de participation au développement de la formation professionnelle continue. Le seuil de 10 salariés passe donc à 11 et celui de 49 à 50.

Décret. n° 2017-249, 27 févr. 2017 : JO, 28 févr. 2017

Divers

 

 

Nouveau bulletin de paye : ce qu’il faut retenir du rapport Sciberras remis le 20 février 2017 à Myriam El Khomri

Le 20 février 2017, M. Jean-Christophe Sciberras a remis à Myriam El Khomri, ministre du Travail, un rapport intitulé « Les enseignements de l’expérimentation sur la clarification du bulletin de paie ». À quelques mois de la généralisation aux employeurs de moins de 300 salariés, voici ce que l’on peut en retenir, entre précisions pratiques, propositions d’évolutions (nouvelles mentions, prélèvement à la source, etc.) et bonnes pratiques pour la conduite du projet en entreprise.

Ce rapport s’inscrit dans le cadre du déploiement de la nouvelle présentation du bulletin de paye et des maquettes à respecter, issues d’un décret et d’un arrêté de février 2016 (décret 2016-190 du 25 février 2016, JO du 26 ; arrêté du 25 février 2016, texte 15, JO du 26).

Les employeurs de 300 salariés et plus sont tenus de s’y conformer depuis le 1er janvier 2017. Pour ceux de moins de 300 salariés, l’échéance est fixée au 1er janvier 2018, sauf à décider de basculer en amont, courant 2017.

Après la remise de ce rapport, il appartient maintenant aux pouvoirs publics d’arbitrer les mesures retenues et d’adapter en conséquence l’article R. 3243-2 du code du travail et, en tant que de besoin, les maquettes de l’arrêté du 25 février 2016.

Précisions pratiques

Le rapport diffuse un certain nombre de précisions de la direction de la sécurité sociale (DSS) : présentation des cotisations et contributions, cotisation patronale d’allocations familiales, ligne et case relatives aux allégements de cotisations, taxes spécifiques, etc.

Taux des cotisations patronales

Les modifications suggérées par le rapport visent à mettre en phase le code du travail (c. trav. art. R. 3243-1) avec les maquettes de l’arrêté du 25 février 2016.

En particulier, le rapport recommande de modifier l’article R. 3243-1, afin de supprimer l’obligation d’indiquer le taux des cotisations patronales, en miroir des maquettes qui n’en font pas mention. À cet égard, on rappellera que la direction de la sécurité sociale admet les deux présentations, de sorte qu’une entreprise qui se conforme aux maquettes officielles sans mention des taux patronaux est bien « dans les clous » de la réglementation.

De même, le rapport invite à réviser les dispositions relatives à la mention du montant de la cotisation patronale d’allocations familiales. Cet automne, la DSS avait en effet déjà précisé que si un employeur bénéficie du taux réduit de cotisation AF, c’est le montant correspondant au taux réduit qu’il faut indiquer à la ligne ad hoc. Cette solution est logique, même s’il n’est pas tout à fait conforme à la lettre du code du travail, selon lequel le montant indiqué doit être avant déduction des exonérations et exemptions.

Retraite complémentaire et complémentaire santé

Pour les lignes relatives aux contributions de retraite complémentaire, l’expérimentation semble avoir fait ressortir un manque d’information sur les caisses de retraite, qui pourrait rassurer davantage les salariés quant à la traçabilité de leur carrière. Idem pour la complémentaire santé.

La ministre du Travail a souligné que les nouvelles maquettes n’empêchent en rien les entreprises de maintenir ces informations.

Bulletin de paye dématérialisé

Myriam El Khomri a également déclaré retenir la proposition d’une nouvelle mention obligatoire sur les bulletins de paye dématérialisés, afin d’y faire figurer une information quant à la possibilité de les consulter sur le portail Internet du compte personnel d’activité (http://www.moncompteactivite.gouv.fr).

Prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu

Le rapport revient en outre sur l’incidence du prélèvement à la source de l’impôt sur le revenu (horizon 2018 selon la loi de finances pour 2017), en suggérant plusieurs nouvelles mentions obligatoires.

Sur ce point, il n’y a pas de véritable nouveauté, puisque la nécessité de ces ajouts est clairement ressortie des documents parlementaires relatifs à la loi de finances pour 2017.

Les informations suivantes pourraient figurer sur le bulletin de paye :

-le montant net avant impôt sur le revenu (comme c’est le cas à l’heure où nous rédigeons ces lignes, sous la rubrique « net à payer ») ;

-le taux de la retenue à la source opérée ;

-l’assiette de la retenue à la source (« net imposable » à l’heure où nous rédigeons ces lignes qui, au demeurant, ne fait pas actuellement partie des mentions obligatoires du bulletin de paye, mais le serait nécessairement à l’avenir) ;

-le montant de l’impôt sur le revenu retenu sur la paye ;

-le montant net à verser au salarié, après retenue à la source.

Sur le plan technique, le rapport suggère les intitulés suivants :

-« Impôt sur le revenu prélevé », pour la ligne sur laquelle figureraient l’assiette, le taux et le montant de l’impôt sur le revenu prélevé ;

-« Montant qui aurait été versé avant prélèvement à la source », pour la case indiquant le montant avant impôt sur le revenu mais après cotisations sociales ;

-« Net payé en euros », pour le montant que l’entreprise verse au salarié après retenue à la source.

Là encore, la balle est maintenant dans le camp des pouvoirs publics, à qui il appartient de modifier le code du travail.

Des salariés satisfaits ?

Au passage, on notera que les auteurs du rapport font valoir que dans les entreprises ayant expérimenté le nouveau bulletin de paye dès 2016 (environ 100 000 salariés), les salariés interrogés se sont déclarés globalement satisfaits (23,3 % tout à fait satisfaits, 65 % plutôt satisfaits).

Mais il est vrai que la réforme touche ici à la seule présentation du bulletin de paye, et pas aux éléments de calculs.

Il en ira sans doute autrement pour le prélèvement à la source, qui aura un impact direct sur le montant effectivement versé aux salariés…

Bonnes pratiques liées au déploiement du nouveau bulletin de paye

Le rapport fait également état de bonnes pratiques utiles à la réussite du déploiement du nouveau bulletin de paye et que nous résumons dans le tableau ci-après. Il s’agit ici d’enseignements tirés de l’expérimentation, mais qui n’ont pas de caractère impératif.

Les entreprises qui le souhaitent pourront s’en inspirer, en les adaptant en tant que de besoin.

Plus généralement, les entreprises pourront le cas échéant saisir l’opportunité que représente la mise en place du nouveau bulletin de paye pour revoir l’intégralité des lignes de leur bulletin de salaires, y compris celles qui leur sont spécifiques et améliorer leur présentation.

Les bonnes pratiques de conduite du projet (source : rapport Sciberras)

Phase 1 - Compréhension/réflexion sur les enjeux du bulletin de paye simplifié au sein de l’entreprise

• L’objectif est de faire un état des lieux précis de l’existant (ressources humaines et financières, fonctionnement de la paye...) qui implique de se poser plusieurs questions :

-sur l’existant : quels sont les différents types de bulletins de paye utilisés ?

-quelles sont les rubriques existantes et quels agrégats/regroupements vont être faits dans le cadre de la simplification ?

-sur la conduite du projet dans l’entreprise : qui va être en charge du projet ? quelles sont les mesures d’accompagnement nécessaires des professionnels de la paye (formation/information) ?

-sur l’information qui doit précéder et accompagner l’envoi du nouveau bulletin de paye.

• Ce travail doit être soutenu par la pédagogie effectuée, le cas échéant, par l’éditeur de paye.

Phase 2 - Mise en œuvre du projet

Définition de la maquette du nouveau bulletin de paye

• Il s’agit d’appliquer les textes réglementaires définissant le nouveau modèle en tenant compte des spécificités internes (mutuelles, etc...) et de tous les cas de figure de salariés.

• Ainsi, les noms des caisses de retraite complémentaires et des organismes de protection sociale complémentaire (mutuelle...) pourraient être mentionnés par l’entreprise, lorsque les salariés le souhaitent.

Fabrication des nouveaux bulletins de paye

• Les principales étapes à considérer sont les suivantes :

-adaptation et paramétrage du logiciel de paye ;

-conséquence sur l’éditique ;

-étape de test/vérification des agrégats effectuée par l’entreprise (et en parallèle par l’éditeur de logiciel de paye), afin de contrôler que les regroupements ne donnent pas lieu à des erreurs préjudiciables pour l’entreprise comme pour le salarié ;

-décision de maintenir ou non en parallèle pendant un ou deux mois l’ancien et le nouveau bulletin (certaines entreprises de l’expérimentation ont remis d’emblée le nouveau bulletin seul, accompagné d’un guide ou d’une notice explicative) ;

-gestion de la coexistence des deux bases de données, bulletin détaillé pour poursuivre le contrôle classique, et – ce qui est obligatoire – nouveau bulletin dit « clarifié » à destination des salariés.

• Ce travail est réalisé en interne (entreprise auto-éditrice) ou demandé à l’éditeur de logiciel de paye.

Information précédant et accompagnant l’envoi du nouveau bulletin de paye

• Information des représentants des salariés

• Information individuelle des salariés au moyen d’une brochure explicative accompagnant le premier envoi

• Information personnalisée sur l’Intranet de l’entreprise en fonction de chaque salarié

• Information collective des salariés : intranet, vidéos, questions/réponses, affichage, etc.

• Deux informations essentielles à transmettre :

-les modifications portent uniquement sur la présentation et non les calculs ;

-la nouvelle présentation est obligatoire et vise une clarification du bulletin de paye ; elle s’impose à l’entreprise.

Conférence de presse du 20 février 2017 ; Rapport « Les enseignements de l'expérimentation sur la clarification des bulletins de paie » http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/rapport_bulletin_de_paie_-_20_fev.pdf

Jurisprudence

 

 

Licenciement disciplinaire – Discrimination

La Cour de cassation a jugé discriminatoire le licenciement disciplinaire d’un contrôleur de la RATP ayant refusé de prêter serment en utilisant la formule « je jure » au motif que sa religion chrétienne le lui interdisait.

Après Baby loup et en attendant la Cour de Justice de l’Union européenne qui doit se prononcer sur le port du voile et les exigences de la clientèle, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de trancher une affaire particulièrement intéressante dans laquelle une salariée invoque sa religion chrétienne pour refuser de prêter serment en disant « je le jure ». La formule alternative qu’elle propose est rejetée par le tribunal de grande instance qui prend acte sur procès-verbal de l’absence de serment, ce qui vaut à la salariée un licenciement pour faute grave.

La chambre sociale conclut au caractère discriminatoire du licenciement, lié aux convictions religieuses de la salariée. Elle confirme ainsi sa ligne dure initiée avec l’arrêt Baby loup du 19 mars 2013. La chambre sociale ne badine pas avec la liberté de religion.

Cass. soc., 1er février 2017, nº 16-10.459

La Cour de cassation a jugé discriminatoire le licenciement disciplinaire d’un contrôleur de la RATP ayant refusé de prêter serment en utilisant la formule « je jure » au motif que sa religion chrétienne le lui interdisait.

Après Baby loup et en attendant la Cour de Justice de l’Union européenne qui doit se prononcer sur le port du voile et les exigences de la clientèle, la chambre sociale de la Cour de cassation vient de trancher une affaire particulièrement intéressante dans laquelle une salariée invoque sa religion chrétienne pour refuser de prêter serment en disant « je le jure ». La formule alternative qu’elle propose est rejetée par le tribunal de grande instance qui prend acte sur procès-verbal de l’absence de serment, ce qui vaut à la salariée un licenciement pour faute grave.

La chambre sociale conclut au caractère discriminatoire du licenciement, lié aux convictions religieuses de la salariée. Elle confirme ainsi sa ligne dure initiée avec l’arrêt Baby loup du 19 mars 2013. La chambre sociale ne badine pas avec la liberté de religion.

Cass. soc., 1er février 2017, nº 16-10.459

Conseiller prud’homme - Prise d’acte

Le conseiller prud’homme, dont la prise d’acte produit les effets d’un licenciement nul lorsque les faits invoqués la justifiaient, a droit au titre de la violation de son statut protecteur, au paiement d’une indemnité égale à la rémunération qu’il aurait dû percevoir depuis la date de la prise d’acte jusqu’à l’expiration de la période de protection dans la limite de deux ans, durée minimale légale du mandat des représentants élus du personnel, augmentée de six mois.

Reprocher au salarié d’avoir saisi les prud’hommes entraîne nécessairement la nullité du licenciement

Un contrôleur de gestion avait saisi le conseil de prud’hommes d’une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail, en invoquant, d’une part, la dégradation de ses conditions de travail (directives contradictoires, tâches supplémentaires multiples, surcharge de travail) et, d’autre part, la nullité de sa convention de forfait en jours.

L’employeur avait alors convoqué l’intéressé à un entretien préalable au licenciement puis lui avait notifié la rupture de son contrat de travail pour faute lourde : la lettre de licenciement reprochait au salarié d’avoir délibérément détruit des données figurant sur le système comptable de traitement automatisé de la société. L’employeur évoquait également dans cette lettre l’action en résiliation judiciaire intentée par le salarié (l’arrêt ne précise pas en quels termes).

Conformément à la démarche imposée par la Cour de cassation dans un tel cas (cass. soc. 7 février 2007, n° 06-40250, BC V n° 20), la cour d’appel avait d’abord examiné la demande de résiliation judiciaire, puis, estimant celle-ci infondée, elle s’était penchée sur le licenciement pour faute lourde.

Le salarié avait invoqué sans succès la nullité de son licenciement, prétendant qu’il s’agissait d’une mesure de rétorsion, consécutive à son action en résiliation judiciaire. La cour d'appel avait rejeté sa demande, car la lettre de rupture ne reposait pas exclusivement sur la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié.

Cette décision est cassée. La Cour de cassation rappelle que le licenciement décidé en raison de la saisine du conseil de prud’hommes par le salarié est nul, en raison de l’atteinte portée au droit d’agir en justice, qui constitue une liberté fondamentale (cass. soc. 3 février 2016, n° 14-18600 FSPB ; cass. soc. 16 mars 2016, n° 14-23589 FSPBR). Répondant à l’argumentation de la cour d’appel, elle précise que la seule mention de ce grief suffit à entraîner la nullité du licenciement. Peu importe que la notification mentionne d’autres motifs plus avouables.

Ajoutons que même si la lettre ne fait aucune allusion à la saisine du conseil de prud’hommes, les juges peuvent malgré tout conclure à un licenciement attentatoire au droit d’agir en justice, en raison notamment de la concomitance entre la saisine des prud’hommes et la rupture du contrat de travail par l’employeur (cass. soc. 6 février 2013, n° 11-11740, BC V n° 27).

Cass. soc. 8 février 2017, n° 15-28085 D

Inaptitude : la visite médicale de reprise organisée par le salarié n’a pas de valeur si l’employeur n’en a pas été informé à l’avance

Une salariée en arrêt de travail depuis plus de 3 mois avait fait l’objet d’un unique examen médical par le médecin du travail, à l’issue duquel ce dernier l’avait déclarée inapte à son poste avec mention d’un danger immédiat. Cet examen avait été organisé à l’initiative de la salariée, qui en avait informé l’employeur par une LRAR envoyée le jour même. Un mois plus tard, cette dernière avait pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur au motif que ce dernier n’avait ni prononcé un licenciement, ni proposé un reclassement, ni repris, dans le délai d’un mois, suivant cette visite, le paiement des salaires (c. trav. art. L. 1226-4).

Les juges n’ont pas donné raison à la salariée.

En pratique, les examens médicaux (de préreprise ou de reprise, selon les circonstances) qui suivent l’arrêt de travail d’un salarié sont organisés par l’employeur. Pour autant, le salarié peut décider d’en prendre l’initiative, comme c’était le cas dans cette affaire.

Il doit alors en avertir préalablement l’employeur, sinon l’examen médical ne vaut pas visite de reprise (cass. soc. 4 février 2009, n° 07-44498, BC V n° 38 ; cass. soc. 16 décembre 2010, n° 09-66132 D).

Dans cette affaire, la salariée ayant uniquement averti l’employeur de cette visite médicale par une LRAR adressée le jour même de sa tenue, les juges ont considéré qu’elle n’avait pas satisfait à son obligation d’information préalable.

Cet examen ne pouvait donc pas être qualifié de visite de reprise opposable à l’employeur. Il ne pouvait donc pas lui être reproché de n’avoir pris aucune des mesures qui s’imposent normalement à l’issue d’une déclaration d’inaptitude d’un salarié.

La prise d’acte de la salariée s’analysait donc en une démission.

Cass. soc. 8 février 2017, n° 15-27492 D

Paiement du salaire

Ce n’est pas au salarié mais à l’employeur de prouver que le salaire dû a bien été payé. Une nouvelle affaire permet à la Cour de cassation de réaffirmer sa jurisprudence en la matière.

Un salarié qui, après avoir fait valoir ses droits à la retraite, a saisi les prud’hommes d’une demande portant sur douze mois de salaires, selon lui impayés. Quelques mois avant cette saisine, son employeur avait fait l’objet d’une liquidation judiciaire. Pour débouter le salarié, la cour d'appel d'Aix-en-Provence a retenu que la délivrance successive de douze bulletins de salaire et l'absence de réclamation du salarié durant deux ans caractérisait un indice probant de paiement effectif.

En outre, les juges ont noté des contradictions quant au nombre de mois prétendument non rémunérés.

Au regard de ces éléments, la cour d’appel a conclu que ce faisceau d'indices permettait de démontrer qu'aucune somme n’était due à l’intéressé, les éléments présentés pour justifier une absence de paiement des salaires s’avérant improbables.

Cependant, les juges d’appel ont constaté que l’employeur (ou le mandataire-liquidateur) ne produisait aucune pièce de nature à les éclairer, ce qui a entrainé la cassation de leur décision. La Haute Juridiction a en effet rappelé qu’il appartient à l'employeur de prouver le paiement du salaire qu'il invoque, notamment par la production de pièces comptables.

Confirmation de la jurisprudence

Cet arrêt a été rendu sous le visa de l’article L. 3243-3 du Code du travail, qui stipule que l'acceptation sans protestation ni réserve d'un bulletin de paie ne peut valoir renonciation au paiement de tout ou partie du salaire et des indemnités ou accessoires de salaire dus en application de la loi, d’un règlement, d'une convention ou d'un accord collectif ou d'un contrat de travail.

Il confirme la jurisprudence antérieure de la Chambre sociale. Il avait par exemple déjà été jugé qu’il incombe à l'employeur de rapporter la preuve du paiement du salaire, nonobstant la délivrance de fiches de paie (Cass. soc., 11 janv. 2006, nº 04-41.231).

Ce principe vaut pour le salaire dans sa globalité, mais aussi pour ses composantes. Ainsi, mentionner une indemnité compensatrice de congés payés sur le bulletin de paye n’en prouve pas le paiement effectif (Cass. soc., 11 juin 2013, nº 12-13.520).

À noter également que la seule remise de chèques à l'ordre du salarié n’est pas une preuve suffisante, il faut aussi en démontrer l’encaissement par ce dernier, le fait que le compte de l'entreprise ait été débité du montant correspondant n’étant pas non plus suffisant (Cass. soc., 13 janv. 2010, nº 08-41.356).

Cass. soc., 8 févr. 2017, pourvoi nº 15-24.303

Violences entre collègues : l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité  

Dans un arrêt du 1er février, la Cour de cassation conclut à l'absence de manquement de l'employeur à son obligation de sécurité dans le cadre d'une altercation violente entre collègues.

Une altercation avec un collègue, un arrêt de travail, puis finalement un licenciement pour inaptitude. Pour le salarié licencié, pourtant à l'origine de la bagarre, le licenciement était nul en raison, selon lui, du manquement de l'employeur à son obligation de sécurité. « L’employeur est tenu à une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. L’employeur manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques exercées par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements » (Cass. soc., 23 janv. 2013, nº 11-18.855) », a-t-il ainsi fait valoir.

Contre-pied        
La Haute cour prend ici le contre-pied de cette décision. Confirmant la solution des juges du fond, elle conclut à l’absence de manquement de l’employeur à son obligation de sécurité. En effet, selon elle, « les faits invoqués par le salarié avaient pour seule cause son propre comportement caractérisé par une violence commise à l’encontre d’un collègue ». En outre, l’employeur ne pouvait anticiper un tel risque et il était personnellement intervenu pour faire cesser l’altercation.

Cass. soc., 1er févr. 2017, nº 15-24.166

Commettre un acte préjudiciable sans volonté de porter préjudice à l'employeur ne constitue pas une faute lourde  

La Cour de cassation rappelle que la faute lourde est caractérisée par l'intention de nuire à l'employeur, laquelle implique la volonté du salarié de lui porter préjudice dans la commission du fait fautif et ne résulte pas du seul fait de perpétrer un acte préjudiciable à l'entreprise.

Un directeur d’agence d’une société d’expertise comptable avait été congédié pour faute lourde. Pour valider ce licenciement, la cour d’appel de de Nîmes avait retenu que le salarié avait tenu devant les clients de son employeur des propos contraires aux intérêts de celui-ci en remettant en question le bien-fondé de sa politique tarifaire.

Il avait par conséquent fait preuve de déloyauté à l'égard de son employeur en le plaçant en situation de porte-à-faux vis-à-vis de plusieurs de ses clients sur l'un des éléments essentiels de la relation contractuelle, à savoir le prix des prestations.

Compte tenu de son niveau de responsabilité en tant que directeur d'agence et de sa qualification d’expert-comptable, l’intéressé, en dénigrant la politique tarifaire de la société devant la clientèle, ne pouvait, selon les juges, ignorer l’impact et le caractère préjudiciable de ses actes.

À leurs yeux, ces agissements caractérisaient donc l'intention de nuire à l’employeur. Faux, a répondu la Cour de cassation.

Volonté de nuire et acte préjudiciable ne se confondent pas

L’acte dommageable n’implique pas automatiquement la reconnaissance d’une volonté de nuire. Par conséquent, même si les actes d’un salarié causent un préjudice certain à son employeur, la faute lourde ne sera pas démontrée si la volonté de nuire ne l’est pas (Cass. soc., 13 févr. 2013, nº 11-23.920). Seule une faute grave pourra alors être retenue.

Qu’il s’agisse de faute grave ou de faute lourde, le salarié sera privé d’indemnités de préavis et de licenciement. Jusque récemment, la faute lourde impliquait également la suppression de l’indemnité compensatrice de congés. Ce n’est plus le cas depuis une décision du conseil constitutionnel du 2 mars 2016 (Cons. Constit., 2 mars 2016, déc. nº 2015-523 QPC).

Sur le plan indemnitaire, faute grave et faute lourde sont donc maintenant alignées. Une différence de taille subsiste cependant entre les deux : seule la faute lourde permet d’engager la responsabilité pécuniaire du salarié (Cass. soc., 31 mai 1990, nº 88-41.419 ; Cass. soc., 25 janv. 2017, nº 14-26.071).

Cass. soc., 8 févr. 2017, pourvoi nº 15-21.064

Rejet d’une QPC sur l’indemnisation de la rupture anticipée d’un CDD par l’employeur

 La Cour de cassation a rejeté une question prioritaire de constitutionnalité relative aux dommages et intérêts dus par les employeurs rompant de manière anticipée un CDD en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude. Pour la Haute Juridiction, ces dispositions ne portent aucune atteinte disproportionnée à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre.

Aux termes de l’article L. 1243-4 du Code du travail, la rupture anticipée d’un contrat de travail à durée déterminée intervenant à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité légale de fin de contrat.

Lorsque le CDD est rompu avant l'échéance du terme en raison d'un sinistre relevant d'un cas de force majeure, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice équivalente, à la charge de l'employeur.

Ces dispositions ont suscité une question prioritaire de constitutionnalité, transmise par le conseil de prud'hommes de Lille, ainsi libellée : « Les dispositions de l’article L. 1243-4 du code du travail portent-elles atteinte aux principes constitutionnels de nécessité et de personnalité de la peine, d’égalité, de liberté contractuelle et de liberté d’entreprendre ? »

La Cour de cassation a estimé qu’il n’y avait pas lieu de renvoyer cette question au Conseil constitutionnel. D’une part, car elle n’était pas nouvelle, ne portant pas sur l’interprétation d’une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n’aurait pas encore eu l’occasion de faire application.

Pas un caractère sérieux

D’autre part, car la question ne présentait pas un caractère sérieux en ce que la fixation de l’indemnité destinée à réparer les conséquences de la rupture injustifiée d’un CDD ne constitue pas une sanction ayant le caractère d’une punition au sens de l’article 8 de la Déclaration des droits de l’homme et du citoyen de 1789.

En outre, le salarié et l’employeur n’étant pas placés dans la même situation au regard des conséquences indemnitaires de la rupture du contrat à durée déterminée, le législateur pouvait régler de façon différente des situations différentes en adoptant les dispositions litigieuses, lesquelles ne portent aucune atteinte disproportionnée à la liberté contractuelle et à la liberté d’entreprendre.

Précisons, à propos de l’indemnisation d’une rupture abusive de CDD, que si le contrat a été conclu sans terme précis les dommages et intérêts doivent être évalués en fonction de la durée prévisible dudit contrat (Cass. soc., 13 déc. 2006, nº 05-41.232).

Par ailleurs, il faut savoir que l’article L. 1243-4 du Code du travail dont il était ici question ne s’applique pas pendant la période d'essai (Cass. soc., 13 mars 2013, nº 11-25.604).

Cass. soc., QPC, 8 févr. 2017, nº 16-40.246

Salarié membre d’une commission paritaire professionnelle : la protection contre le licenciement doit jouer

 Pour la Cour de cassation, les salariés mandatés au sein des commissions paritaires professionnelles locales comme nationales, créées par accord collectif y compris antérieur à la loi nº 2004-391 du 4 mai 2004, doivent bénéficier de la protection prévue pour les délégués syndicaux en cas de rupture du contrat. En reconnaissant aux intéressés un statut protecteur, la Cour est à présent, sur ce point, à l’unisson avec le Conseil d’État.

Un salarié membre des commissions paritaires nationales de la négociation collective et pour l’emploi et de la formation professionnelle (CCN nationale des cabinets ou entreprises de géomètres-experts, géomètres-topographes, photogrammètres et experts fonciers) mais ni délégué syndical (DS) ni élu du personnel fait l’objet d’un licenciement. Il saisit le conseil de prud’hommes en référé afin d’obtenir l’annulation de la rupture de son contrat, en qualité de salarié protégé.

Il est débouté au motif que l’article L. 2421-1, alinéa 1 du Code du travail (qui impose une demande d’autorisation de l’inspecteur du travail en cas de licenciement) ne vise pas son mandat mais ceux de délégué syndical, de salarié mandaté et de conseiller du salarié. En outre, pour la cour d’appel dans l’affaire en cause, si l’article 12-3-1-2 de la convention collective en question accorde la protection des DS (prévue par l’article L. 2411-3 du Code du travail) aux membres des commissions paritaires régionales, elle ne prévoit rien s’agissant d’un salarié mandaté pour être membre (comme l’intéressé) d’une commission paritaire nationale. En d’autres termes, le salarié ne pouvait à ce titre revendiquer le bénéfice d’un quelconque statut protecteur.

Ce raisonnement est sanctionné par la Cour de cassation selon laquelle, aux termes :

- de l’article L. 2251-1 du Code du travail, les conventions et accords collectifs ne peuvent déroger aux dispositions qui revêtent un caractère d’ordre public (principe général du droit du travail) ;
- de l’article L. 2234-3 du Code du travail (issu de la loi nº 2004-391 du 4 mai 2004), les accords (instituant des commissions paritaires professionnelles au plan local, départemental ou régional) déterminent notamment les modalités de protection contre le licenciement des salariés membres de ces commissions et les conditions dans lesquels ils bénéficient de la protection prévue par les dispositions du livre IV relatif aux salariés protégés.

De ces deux dispositions, les juges de la Cour de cassation concluent « que le législateur a entendu accorder aux salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif la protection prévue par l'article L. 2411-3 du Code du travail pour les délégués syndicaux en cas de licenciement ; que ces dispositions, qui sont d'ordre public en raison de leur objet, s'imposent, en vertu des principes généraux du droit du travail, à toutes les commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif, y compris celles créées par des accords antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 ».

Peu importe pour la Cour de cassation le caractère local ou national de la commission créée par accord. Ainsi, la Haute juridiction se dégage du texte stricto sensu de l’article L. 2234-3 du Code du travail qui vise les seules commissions locales. En renvoyant aux dispositions conventionnelles le soin de définir les modalités de la protection, la volonté du législateur est, pour la Haute juridiction, d’accorder aux membres des commissions un statut protecteur. En outre, les juges font de la protection accordée aux délégués syndicaux pour les membres de ces commissions un socle minimal en deçà duquel il est impossible de descendre pour les partenaires sociaux (référence au caractère d’ordre public des dispositions), et ce y compris si la commission a été instituée antérieurement à l’entrée en vigueur de l’article L. 2234-3 précité (c’est-à-dire avant l’entrée en vigueur de la loi de 2004).

L’interprétation de la Haute juridiction est sur ce sujet particulièrement extensive de manière à encourager probablement l’investissement des salariés dans les commissions et à faire en sorte qu’il n’y ait pas de rupture d’égalité entre eux en fonction du « niveau » de l’institution.

En outre, la Cour de cassation statue dans des termes quasiment identiques à ceux retenus par le Conseil d’État (CE, 4 mai 2016, no 380954). Aux termes de cet arrêt la protection avait vocation à s’appliquer à « toutes les commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif, y compris celles créées par des accords antérieurs à l'entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004 ». Elle lève l’éventuel doute qui pouvait perdurer s’agissant du sort à réserver aux membres des commissions du niveau national à la lecture de la décision de Haute juridiction administrative. En effet, cette dernière avait été appelée à se prononcer au sujet d’un salarié siégeant au sein d’une commission régionale. Pour mémoire, le Conseil d’État avait notamment appelé à la rescousse pour justifier sa prise de position les travaux parlementaires ayant précédé l'adoption de la loi nº 2004-391 du 4 mai 2004 dont elles sont issues en soulignant que le législateur avait entendu accorder aux salariés membres des commissions paritaires professionnelles créées par accord collectif la protection prévue par l'article L. 2411-3 du Code du travail.

Conséquences pour l’intéressé de se voir reconnaître le bénéfice de la protection prévue par l’article L. 2411-3 du Code du travail relatif aux délégués syndicaux :

- son licenciement ne peut intervenir qu'après autorisation de l'inspecteur du travail ;

- l’intéressé est protégé, durant les 12 mois suivant la date de cessation de ses fonctions, s'il a exercé ces dernières pendant au moins un an. Et, en amont de son « entrée en fonction », l’autorisation est également requise dès lors que le salarié est en mesure de démontrer que l'employeur a eu connaissance de l'imminence de sa désignation.

Avec deux ordres de juridiction en phase, les employeurs, les partenaires sociaux comme les inspecteurs du travail ont à présent connaissance de la marche à suivre.

Cass. soc., 1er févr. 2017, no 15-24.310 P+B+R+I 

L’employeur qui conteste une expertise CHSCT paie les frais d’avocat du CHSCT, dans une limite fixée par les juges

Un CHSCT peut recourir à un expert agréé que lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement (c. trav. art. L. 4614-12).

De son côté, l’employeur peut engager une action contestant la nécessité de cette expertise (c. trav. art. L. 4614-13). Les frais exposés par le CHSCT pour se défendre en justice face à cette action sont alors à la charge de l’employeur, sauf abus établi à l’encontre du CHSCT (cass. soc. 6 avril 2005, n° 02-19414, BC V n° 129).

Dans ces circonstances, il revient aux juges de fixer le montant des frais et honoraires d'avocat, exposés par le CHSCT, qui seront mis à la charge de l'employeur au regard des diligences accomplies. Cette évaluation relève de leur pouvoir souverain d’appréciation. De fait, les frais d’avocat à la charge de l’employeur ne correspondront pas forcément à la totalité des honoraires facturés.

Dans cette affaire justement, les juges du fond étaient parfaitement fondés à évaluer à 7 000 € le montant des honoraires d’avocat mis à la charge de l’employeur, quand bien même le CHSCT soutenait que le montant des frais réellement exposés avoisinait les 16 000 €.

Le CHSCT n’était pas ici au bout de ses peines car les juges ont annulé les délibérations décidant le recours à un expert. De fait, le CHSCT critiquait la mise en place d’un pôle chargé d’enquêter sur l’existence de fraudes et de malversations commises par le personnel au travers d'entretiens avec les salariés soupçonnés. Les juges ont relevé que le CHSCT ne pouvait pas contester la mise en place d’un tel organe de contrôle dès lors que cette mise en place était parfaitement licite. Seul le fonctionnement du pôle enquête pouvait fonder la décision de recourir à un expert. Or, sur ce point, le cas isolé d’un salarié, victime d’un malaise après un entretien avec des personnes du pôle, ne permettait pas d’établir l’existence d’un stress généralisé des salariés.

Cass. soc. 22 février 2017, n°15-10548 FSPB

Seul un syndicat représentatif dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CHSCT

La Cour de cassation rappelle que la désignation d’un représentant syndical au CHSCT par un syndicat non représentatif n’est pas valable, même si les règles de désignation du représentant syndical au CE ont pu un temps prêter à confusion.

Désignation d’un représentant syndical au CHSCT. – Un représentant syndical peut être désigné au CHSCT :

-en application de l’accord-cadre interprofessionnel du 17 mars 1975 (art. 23 ; étendu par arrêté du 12 janvier 1996, JO du 23), dans les entreprises et établissements de plus de 300 salariés ;

-si cela est prévu par un accord collectif ou un usage, dans les entreprises et établissements de moins de 300 salariés (c. trav. art. L. 4611-7).

Pour mémoire, le représentant syndical au CHSCT, impérativement salarié de l’entreprise ou l’établissement, a une voix consultative au CHSCT. Cela signifie qu’il n'a pas le pouvoir de voter mais qu’il participe aux réunions en donnant, le cas échéant, son avis.

Dans tous les cas, le syndicat qui désigne son représentant auprès du CHSCT doit être représentatif dans l’entreprise ou l’établissement (cass. soc. 29 octobre 2008, n° 07-43578, BC V n° 209). La Cour de cassation rappelle cette règle dans son arrêt du 22 février 2017.

Contestation de la désignation d’un représentant syndical auprès du CHSCT. – Dans l’affaire tranchée le 22 février 2017, l’employeur avait saisi le tribunal de grande instance (TGI) pour faire annuler la désignation du représentant syndical par un syndicat qui n’était pas représentatif dans l’entreprise. Il a obtenu gain de cause.

Le syndicat en question avait tenté sans succès de transposer au CHSCT les règles de désignation d’un représentant syndical au comité d’entreprise (CE) dans les entreprises d’au moins 300 salariés (c. trav. art. L. 2324-2). En effet, à l’époque des faits, en application de la loi Démocratie sociale du 20 août 2008, un syndicat pouvait désigner un représentant syndical au CE à la seule condition d’avoir au moins deux élus au CE (loi 2008-789 du 20 août 2008, art. 5-VII, JO du 21). Le syndicat n’avait donc pas à être représentatif. Notons que la loi relative à la formation professionnelle, à l’emploi et à la démocratie sociale du 5 mars 2014 a depuis revu ces conditions de désignation pour exiger du syndicat auteur de la désignation qu’il soit représentatif dans l’entreprise ou l’établissement (loi 2014-288 du 5 mars 2014, art. 30-XX, JO du 6). Quoi qu’il en soit, l’argument du syndicat n’a pas été retenu par la Cour de cassation.

Rappelons enfin que l’employeur qui entend contester la désignation d’un représentant syndical auprès du CHSCT n’est pas tenu par le délai de 15 jours applicable à la contestation de la désignation d’un délégué syndical. En effet, aucun texte n’instaure une limitation de délai en ce qui concerne une contestation relative à la désignation d’un représentant syndical au CHSCT (cass. soc. 13 février 2013, n° 09-66821 D).

Cass. soc. 22 février 2017, n° 15-25591

Pour exercer ses prérogatives, tout syndicat, représentatif ou non, doit remplir le critère de transparence financière

La désignation d’un représentant de la section syndicale (RSS) est réservée aux syndicats non représentatifs ayant constitué une section syndicale dans l’entreprise ou l’établissement (c. trav. art. L. 2142-1-1).

Pour mémoire, les critères que doit remplir un syndicats non représentatif pour constituer une section syndicale et ainsi désigner un RSS sont les suivants : avoir au moins deux adhérents dans l’entreprise ou l’établissement, satisfaire aux critères de respect des valeurs républicaines et d’indépendance, être légalement constitué depuis au moins 2 ans et avoir un champ professionnel et géographique qui couvre l’entreprise concernée (c. trav. art. L. 2142-1).

Le syndicat doit également satisfaire au critère de transparence financière pour pouvoir exercer l’une de ses prérogatives dans l’entreprise, et en particulier, désigner un RSS.

C’est ce que vient de décider pour la première fois à notre connaissance la Cour de cassation, étendant ainsi aux syndicats non représentatifs un critère qui est censé ne concerner que les syndicats représentatifs (c. trav. art. L. 2121-1).

La condition de transparence financière pèse donc désormais sur tout syndicat, représentatif ou non. Elle peut se déduire, à notre avis, des obligations comptables auxquelles doivent répondre tous les syndicats, notamment l’établissement des comptes annuels (c. trav. art. L. 2135-1, D. 2135-1 à D. 2135-4).

Ajoutons que, à notre sens, cette condition de transparence financière s’applique également à l’union de syndicats qui désignerait elle-même un RSS (cass. soc. 8 juillet 2009, n° 09-60012, BC V n° 182).

Cass. soc. 22 février 2017, n° 16-60123 FSPB

Statut collectif du travail - Conventions et accords collectifs

Les dispositions de l’article L. 3121-11 alinéa 1er du code du travail, dans sa rédaction issue de la loi du 20 août 2008, permettent de fixer par voie d’accord d’entreprise ou d’ établissement le contingent d’heures supplémentaires à un niveau différent de celui prévu par l’accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier.

L’article 18 de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a ouvert la possibilité de fixer par voie d’accord d’entreprise ou d’établissement le contingent annuel des heures supplémentaires à un niveau différent de celui retenu par l’accord de branche applicable en énonçant que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
Dans l’espèce en cause, un accord d’entreprise du 19 avril 2011 avait porté à 220 heures par an le contingent des heures supplémentaires, alors qu’un accord de branche du 4 mai 2004 l’avait fixé à 130 heures. La question posée par le pourvoi était donc de déterminer si les partenaires sociaux avaient la possibilité de déroger à un accord de branche antérieur à la loi nouvelle. 

Une telle question s’était déjà posée avec la loi n° 2004-391 du 4 mai 2004 qui, rompant avec les règles antérieures, avait ouvert, dans un certain nombre de domaines, la possibilité de déroger par accord d’entreprise, même dans un sens défavorable aux salariés, aux dispositions d’un accord de branche. Mais, à raison des termes mêmes de la loi, cette faculté ne pouvait s’exercer que dans des conditions strictes de non-rétroactivité. L’article 45 de cette loi disposait en effet que la valeur hiérarchique accordée par leurs signataires aux conventions et accords conclus avant l’entrée en vigueur de la présente loi demeure opposable aux accords de niveaux inférieurs.

Dès lors, un accord d’entreprise, même conclu postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, ne pouvait déroger par des clauses moins favorables à une convention collective de niveau supérieur conclue antérieurement à cette date. Ainsi avait-il été jugé qu’un accord collectif d’entreprise, même conclu postérieurement à l’entrée en vigueur de la loi du 4 mai 2004, ne peut déroger par des clauses moins favorables à une convention collective de niveau supérieur conclue antérieurement à cette date à moins que les signataires de cette convention n’en aient disposé autrement (Soc., 9 mars 2011, n° 09-69.647, Bull. Civ. V, n° 73, publié au Rapport).

En allait-il de même avec la loi du 20 août 2008 rédigée en des termes très différents de ceux de la loi du 4 mai 2004, et qui ne comportait pas l’équivalent de l’article 45 pour la loi de 2004 ? Il était permis d’en douter dans la mesure où cette loi, souhaitant donner toute sa mesure à l’accord d’entreprise et inciter les entreprises à renégocier, avait initialement prévu que les accords antérieurs à la loi nouvelle resteraient en vigueur au plus tard jusqu’au 31 décembre 2009.
Mais le Conseil constitutionnel a déclaré contraire à la constitution cette disposition de la loi en raison de l’atteinte qu’elle portait aux conventions en cours.

Cependant, le Conseil en a préservé l’esprit en ajoutant clairement que "le législateur ayant entendu modifier l’articulation entre les différentes conventions collectives pour développer la négociation d’entreprise en matière d’heures supplémentaires, il s’ensuit qu’en l’absence de la disposition déclarée contraire à la constitution, les dispositions de la loi selon lesquelles des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel défini par une convention ou un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche s’appliquent immédiatement et permettent la négociation d’accords d’entreprise nonobstant l’existence éventuelle de clauses contraires dans des accords de branche"   (Cons. Const., 7 août 2008, n° 2008-568 DC).

La chambre sociale tire donc les conséquences de cette décision du Conseil constitutionnel pour déterminer la portée de l’article L. 3121-11 du code du travail, dans sa rédaction alors applicable. Elle juge dans l’arrêt ici commenté que ce texte est d’application immédiate et permet de fixer par voie d’accord d’entreprise ou d’établissement le contingent d’heures supplémentaires à un niveau différent de celui prévu par l’accord de branche, quelle que soit la date de conclusion de ce dernier. L’accord de branche ne peut donc, en aucune manière, limiter sur ce point les pouvoirs des partenaires sociaux pour la conclusion d’accords de niveau inférieur.

On notera enfin que, selon la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, les règles de fixation du contingent d’heures supplémentaires relèvent du champ de la négociation collective et que le nouvel article L. 3121-33 du code du travail maintient le principe de la subsidiarité de l’accord de branche par rapport à l’accord d’entreprise ou d’établissement.

Cass.soc., 1er mars 2017

Conseil d’Etat

 

 

Un mineur étranger peut signer un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation

Un étranger autorisé à séjourner en France ne peut exercer une activité professionnelle salariée en France sans avoir obtenu préalablement une autorisation de travail. Une autorisation de travail est toutefois accordée de droit à l’étranger autorisé à séjourner en France pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation à durée déterminée (c. trav. art. L. 5221-5).

Cette dérogation s’applique à tous ceux qui en remplissent les conditions, y compris aux mineurs étrangers et confiés au service de l’aide sociale à l’enfance.

C’est ce que vient de trancher le Conseil d’État dans une affaire où une DIRECCTE avait refusé de délivrer une autorisation provisoire de travail à un mineur étranger, bénéficiaire de l’aide sociale à l’enfance et inscrit dans un cycle d’apprentissage.

Le Conseil d’État considère, en effet, que les mineurs étrangers âgés de 16 à 18 ans confiés au service de l’aide sociale à l’enfance doivent être regardés comme autorisés à séjourner en France lorsqu’ils sollicitent, pour la conclusion d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation à durée déterminée, une autorisation de travail. Il ne peut pas leur être opposé l’article L. 311-3 du code des entrées et du séjour des étrangers et du droit d’asile qui détermine les conditions dans lesquelles les étrangers âgés de 16 à 18 ans qui déclarent vouloir exercer une activité professionnelle reçoivent, de plein droit, un titre de séjour, ces dispositions ne concernant pas le cas des mineurs étrangers de cet âge confiés au service de l’aide sociale à l’enfance.

Cette décision fait suite au recours du ministère de l’intérieur qui contestait la décision du juge administratif qui avait ordonné à la DIRECCTE la délivrance de ce titre de travail. Le ministère de l’Intérieur avait saisi le Conseil d’État pour annuler cette décision, estimant que le demandeur étant mineur, il ne pouvait pas demander à bénéficier d’un titre de séjour avant d’avoir atteint sa majorité et ne pouvait donc pas bénéficier du principe de délivrance de plein droit de l’autorisation de travail pour conclure un contrat d’apprentissage.

CE 15 février 2017, n° 407355

La minoration de la contribution AGEFIPH au titre de l’embauche d’un travailleur handicapé de moins de 26 ans est limitée dans le temps

Les employeurs d’au moins 20 salariés doivent employer des travailleurs handicapés dans la proportion de 6 % de leur effectif. Ils peuvent s’acquitter de cette obligation directement, par l’emploi de personnes handicapées, ou indirectement, par des solutions alternatives (contrats avec le secteur protégé, accueil de stagiaires, etc.). À défaut de remplir son obligation d’emploi, l’entreprise est redevable d’une contribution financière, qu’elle doit verser à l’AGEFIPH (c. trav. art. L. 5212-1 à L. 5212-11).

Cette contribution est calculée en fonction du nombre de bénéficiaires manquants. Ce nombre peut cependant faire l’objet de minorations, au titre des efforts consentis par l’entreprise en matière de maintien dans l’emploi ou de recrutement direct de bénéficiaires de l’OETH. L’employeur peut notamment retrancher 0,5, à titre permanent, pour l’embauche d’un bénéficiaire âgé de moins de 26 ans (c. trav. art. D. 5212-23, 1°).

Un employeur avait mis à profit cette minoration pour deux salariés handicapés, embauchés alors qu’ils étaient respectivement âgés de 19 et 22 ans. Il avait ensuite cessé de l’appliquer à partir du moment où les intéressés avaient atteint 26 ans. Puis l’employeur s’était apparemment ravisé : la minoration étant accordée, selon les termes du code du travail, « à titre permanent », il avait estimé qu’il pouvait y prétendre tant que les salariés étaient bénéficiaires de l’OETH, indépendamment de leur âge.

L’entreprise avait en conséquence adressé une demande de remboursement, qui était restée lettre morte. Elle avait ensuite formé un recours hiérarchique, puis un recours contentieux, sans plus de succès.

Le Conseil d’État clôt définitivement le débat, en approuvant la décision des juges du fond de rejeter la demande de l’employeur. En effet, lorsque le code du travail indique que la minoration est accordée « à titre permanent », c’est pour la distinguer des minorations qui ne sont applicables que la première année, comme celle consentie au titre de l’embauche du premier travailleur handicapé (c. trav. art. D. 5212-23, 3°). Mais cela ne signifie pas que la minoration est pérenne : elle s’applique aussi longtemps que le salarié est âgé de moins de 26 ans, puis cesse l’année au cours de laquelle l’intéressé atteint les 26 ans.

CE 27 février 2017, n° 403490

 

Cette veille juridique est réalisée à partir de différentes sources :

Site de la Cour de cassation

Dépêches AFP

Editions Législatives veille permanente

Lamy social, actualité juridique

Liaisons sociales Quotidien

Revue RF Social