Infos Juridiques Mai 2015

L’annulation des élections professionnelles n’entraîne pas nécessairement celle de l’élection au CHSCT
L'exercice de la liberté d’expression des salariés en dehors de l’entreprise ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus
Comment appliquer la journée de solidarité dans les entreprises
Temps partiel modulé : sans remise au salarié des documents l’informant de l’organisation de sa durée de travail, le contrat peut être requalifié à temps complet

L’annulation des élections professionnelles n’entraîne pas nécessairement celle de l’élection au CHSCT

L’annulation des élections des membres du comité d’entreprise et des délégués du personnel ne fait perdre aux salariés élus leur qualité de membres des institutions représentatives du personnel qu’à compter du jour du prononcé. Il en résulte que l’annulation de cette élection n’a aucune incidence sur la régularité de la désignation des membres du CHSCT organisée antérieurement. C’est ce que retient la Cour de cassation dans l’ arrêt du 15 avril 2015 n° 14-19.139, publié

L’annulation des élections professionnelles n’a donc pas d’incidence sur la désignation des membres du CHSCT si elle est prononcée après cette désignation, précise la Cour de cassation dans cet arrêt.

l’exercice de la liberté d’expression des salariés en dehors de l’entreprise ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus

N’abuse pas de sa liberté d’expression le salarié qui, dans une situation de conflit, s’interroge sur un site spécialisé sur le licenciement d’un collègue, sans que ces propos soient injurieux ou vexatoires. C’est ce que juge la Cour de cassation dans un arrêt du 6 mai 2015 n° 14-10.781, non publié

Dans cette affaire, un salarié est licencié pour faute grave, son employeur lui reprochant des propos injurieux et vexatoires, tenus dans deux articles parus sur un site spécialisé dans l’information sociale et accessible sur inscription. Les propos en cause sont les suivants : "Cet électricien […] est sanctionné pour avoir soi-disant mal répondu à son chef d’équipe, motif monté de toutes pièces pour masquer la véritable raison de son licenciement. Ce jeune employé a osé revendiquer l’application du code du travail et des conventions collectives concernant le paiement des trajets de l’agence aux chantiers, que notre employeur refuse de compter en temps de travail effectif".

Le salarié saisit la justice pour contester son licenciement, faisant valoir qu’il n’a pas commis d’abus de sa liberté d’expression. La cour d’appel lui donne raison, approuvée par la Cour de cassation. Les magistrats de la chambre sociale rappellent que "l’exercice de la liberté d’expression des salariés en dehors de l’entreprise ne peut justifier un licenciement que s’il dégénère en abus". En l’espèce, la cour d’appel a retenu que "le fait pour un salarié de s’interroger, dans le cadre d’une situation de conflit et par la voie d’un site internet revêtant un caractère quasiment confidentiel, sur le licenciement de l’un de ses collègues, sans que les propos incriminés soient injurieux ou vexatoires, n’excédait pas les limites de la liberté d’expression".

Comment appliquer la journée de solidarité dans les entreprises

La journée de solidarité, instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées, prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution à la charge des employeurs (contribution solidarité autonomie). Depuis 2008, cette journée n’est plus automatiquement fixée au lundi de Pentecôte, comme le stipulait initialement la loi du 30 juin 2004.

Voici un rappel des modalités de mise en œuvre de la journée de solidarité dans les entreprises.

Soit par Accord collectif :

 L’article L. 3133-8 du code du travail prévoit que "les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité sont fixées par accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par accord de branche".

L’accord peut prévoir :

- soit le travail d’un jour férié précédemment chômé autre que le 1er mai ;

- soit le travail d’un jour de repos accordé au titre d’un accord sur l’aménagement du temps de travail (RTT) ;

- soit toute autre modalité permettant le travail de sept heures précédemment non travaillées.

Ainsi, la date de la journée de solidarité "peut être différente pour chaque salarié de l’entreprise, lorsque celle-ci travaille en continu ou est ouverte tous les jours de l’année", précise le ministère du Travail dans une fiche pratique publiée sur son site internet.

Soit par décision unilatérale de l’employeur :

À défaut d’accord collectif, c’est l’employeur qui détermine les modalités d’application de la journée de solidarité, après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel s’ils existent.

En ce qui concerne la rémunération, le travail accompli durant la journée de solidarité (qu’elle soit effectuée en une seule fois ou fractionnée en heures) ne donne pas lieu à rémunération supplémentaire :

Qu’en est-il quand on a plusieurs employeurs ?

Des dispositions spécifiques sont prévues par la loi afin d’éviter qu’un salarié ait à effectuer plusieurs journées de solidarité au cours d’une même année, ou tout au moins plusieurs journées non rémunérées. Ainsi, lorsqu’un salarié a déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, s’il doit s’acquitter d’une nouvelle journée de solidarité en raison d’un changement d’employeur, les heures travaillées ce jour donneront lieu à rémunération supplémentaire, s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires (ou sur le nombre d’heures complémentaires) et donneront lieu à contrepartie obligatoire en repos.

Temps partiel modulé : sans remise au salarié des documents l’informant de l’organisation de sa durée de travail, le contrat peut être requalifié à temps complet

Un accord prévoyant le temps partiel modulé, conclu en application des dispositions de l’article L. 3123-25 du code du travail dans sa version antérieure à la loi du 20 août 2008, doit prévoir notamment les modalités selon lesquelles le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué par écrit au salarié, ainsi que les conditions et les délais dans lesquels les horaires de travail sont notifiés à ce dernier par écrit. La Cour de cassation précise dans un arrêt du 12 mai 2015 n° 14-10.623 qu’à défaut de respect de ces dispositions, le contrat est présumé à temps complet, et qu’il incombe alors à l’employeur de rapporter la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travailler et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

Rappelons que la loi n° 2008-789 du 20 août 2008 a abrogé les dispositions spécifiques du code du travail relatifs au temps partiel modulé, en précisant toutefois que les accords conclus antérieurement restaient en vigueur.