Veille Juridique UNSA Septembre 2016

Veille juridique et réglementaire
Conseil Constitutionnel
Jurisprudence
Conseil d'Etat

Veille juridique et réglementaire

La loi Travail : LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels  

La loi Travail, définitivement adoptée le 21 juillet par le Parlement, assure une promotion sensible de la négociation d’entreprise pour adapter les règles au plus près du terrain. C’est avec cet objectif que le gouvernement a réécrit toute la partie du Code du travail relative à la durée du travail et aux congés.

Ce texte portée depuis près de six mois par Myriam El Khomri, et en particulier son très polémique article 2 (renuméroté 8), instaure la primauté des accords d’entreprise sur ceux de branche en matière de temps de travail. La durée légale du travail effectif reste fixée à 35 heures par semaine. Mais la loi introduit de nombreuses mesures d’assouplissement.

Consécration de la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche

En matière de durée du travail, les accords d’entreprise/établissement priment sur les accords de branche (sauf exceptions prévues par la loi), en vertu de l’article 2 (renuméroté 8) de la loi. Cette primauté s’applique entre autres pour la fixation de la majoration des heures supplémentaires (v. ci-dessous), le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail (dans la limite de 12 heures), une dérogation à la durée minimale de repos quotidien, la détermination de la durée des pauses (20 minutes au moins), celle des jours fériés chômés (à l’exception du 1er Mai), la mise en place des astreintes, ou encore le recours au travail intermittent.

Heures sup’ : le taux de majoration fixé par accord d’entreprise s’impose

Selon la loi, le taux de la majoration des heures supplémentaires est désormais fixé par accord d’entreprise/établissement ou, à défaut, convention/accord de branche, sans pourvoir être inférieur à 10 %. L’accord d’entreprise/établissement n’a donc plus à respecter, comme c’était le cas, le taux fixé par la branche. À défaut d’accord, c’est le taux légal de majoration qui s’applique (25 % pour les huit premières heures supplémentaires et 50 % pour les suivantes). Les heures supplémentaires se décomptent par semaine. Une période correspondante de sept jours consécutifs peut être fixée par convention ou accord collectif d’entreprise/établissement ou, à défaut, ce que ne prévoyait pas le droit antérieur, par une convention ou un accord de branche. À défaut d’accord collectif, la semaine reste la semaine civile, débutant le lundi à 0 h 00 et se terminant le dimanche à 24 h 00.

Temps partiel : le monopole de la branche plutôt conservé

Concernant le temps partiel, la loi fait primer la convention ou l’accord d’entreprise/établissement sur celui de branche étendu pour la mise en place d’horaires à temps partiel, pour porter la limite dans laquelle peuvent être accomplies des heures complémentaires jusqu’au tiers de la durée hebdomadaire ou mensuelle, ou encore concernant la répartition de la durée du travail.

En revanche, le monopole de la convention ou de l’accord de branche étendu est maintenu s’agissant :

 – de la possibilité de proposer au salarié à temps partiel un emploi à temps complet ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent. Une nouvelle option peut désormais être prévue, celle de proposer au salarié à temps complet un emploi à temps partiel ne ressortissant pas à sa catégorie professionnelle ou non équivalent ;

– de la détermination de la durée minimale de travail ;

– de la majoration de chacune des heures complémentaires ;

– du complément d’heures par avenant.

Nouvelle dérogation à la durée maximale hebdomadaire de travail

La loi ne revient pas sur la double limite de 48 heures au cours d’une même semaine et de 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives mais prévoit la modification suivante. Actuellement, une dérogation à la durée maximale de 44 heures (dans la limite de 46 heures en moyenne sur 12 semaines) peut résulter de la conclusion d’un accord de branche validé par un décret. La loi ouvre la possibilité de déroger à cette durée, avec les mêmes limites, par accord d’entreprise/établissement, ou, à défaut, par accord de branche.

En outre, il n’est plus nécessaire de faire « valider » l’accord de branche par décret. Notons qu’en vue de favoriser le dialogue social, la loi supprime de façon générale la validation par décret d’une convention ou d’un accord de branche (v. les équivalences ci-après). À défaut d’accord collectif, le dépassement de la limite de 44 heures peut, comme c’est déjà le cas, être autorisé par l’autorité administrative, dans la limite de 46 heures, après avis des IRP (avis transmis à l’inspecteur du travail).

Possibilité d’aménager le temps de travail sur trois ans

Actuellement, la répartition de la durée du travail peut être organisée par accord (entreprise, établissement ou branche) sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année. La loi permet à un accord de branche de porter à trois ans la durée maximale de la période de référence pouvant être négociée. À défaut d’accord, l’employeur continue de pouvoir aménager unilatéralement le temps de travail sur une période ne pouvant excéder quatre semaines. Cette période est portée, par la loi Travail, à neuf semaines pour les entreprises employant moins de 50 salariés.

Temps d’habillage/déshabillage, de trajet, etc. : les nouveautés

Les contreparties aux temps d’habillage ou déshabillage demeurent fixées par voie conventionnelle (convention ou accord d’entreprise/établissement ou, à défaut, de branche) ou, à défaut, contractuellement. Ce qui est nouveau, c’est que l’accord collectif ou le contrat de travail peut opter, à la place de ces contreparties, pour l’assimilation des temps d’habillage et de déshabillage à du temps de travail effectif. Autre nouveauté : l’employeur peut accorder une contrepartie en repos si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap.

Concernant le régime des équivalences, sa mise en place demeure du ressort de la négociation branche. Si l’accord de branche doit désormais être étendu, en revanche, il n’a plus à être avalisé par décret. À défaut d’accord de branche, le régime peut toujours être

Horaires individualisés et récupération des heures perdues

L’employeur conserve la possibilité, à la demande de certains salariés, de mettre en place un dispositif d’horaires individualisés permettant un report d’heures d’une semaine à l’autre. Dans les entreprises pourvues d’IRP, l’employeur n’a plus à informer l’inspecteur du travail du projet de sa mise en place. En revanche, il doit toujours obtenir l’aval du CE ou, à défaut, des DP. Dans les entreprises dépourvues de représentant du personnel, l’inspecteur du travail continue de devoir autoriser cette mise en place.

Sécurisation des forfaits-jours

Le recours au forfait annuel (en heures ou en jours) reste subordonné à l’existence d’un accord d’entreprise/établissement ou, à défaut, de branche dont le cont

• Les accords collectifs mettant en place des forfaits annuels (en heures ou en jours) doivent désormais fixer :

– la période de référence du forfait (année civile/autre période de 12 mois consécutifs) ;

– les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période. Ces nouvelles clauses ne s’imposent pas aux accords collectifs conclus avant la publication de la loi.

• Les accords collectifs de forfaits en jours doivent aussi déterminer les modalités :

– du droit à la déconnexion du salarié ;

– d’évaluation et de suivi régulier, par l’employeur, de la charge de travail ;

– selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail, sur l’articulation activité professionnelle/vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise.

Si l’accord collectif ne comporte pas les deux dernières dispositions, l’employeur peut conclure valablement une convention individuelle (ou sécuriser celles préexistantes), sous réserve :

– d’établir un document de contrôle listant le nombre et la date des jours travaillés (document pouvant être rempli par le salarié mais sous la responsabilité de l’employeur) ;

– de s’assurer que la charge de travail est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires ;

– d’organiser un entretien annuel avec le salarié.

Si l’accord collectif n’aborde pas le droit à la déconnexion, il revient à l’employeur de définir ses modalités et de les communiquer par tout moyen aux salariés concernés. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, ces modalités doivent être conformes à la charte d’utilisation des outils numériques. Pour les accords existants qui sont révisés pour inclure les nouvelles clauses obligatoires (listées ci-avant), l’employeur n’a pas à requérir l’accord du salarié pour poursuivre la convention individuelle de forfait. Enfin, le salarié en forfait-jours continue de pouvoir, par avenant, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. Cet avenant, précise désormais la loi, est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

Jour férié, travail dominical, de nuit

En cas de chômage d’un jour férié, le salarié saisonnier cumulant une ancienneté de trois mois (contrats successifs ou non dans l’entreprise) ne doit désormais subir aucune perte de salaire. Concernant le travail dominical, la liste des dimanches du maire continue d’être arrêtée avant le 31 décembre, pour l’année suivante. Mais la loi prévoit une nouveauté : cette liste peut être modifiée en cours d’année, au moins deux fois avant le premier dimanche concerné par cette modification.

Dans les commerces de détail situés dans des zones touristiques internationales, la définition du travail de nuit est modifiée. Selon l’article L. 3122-4 issu de la loi, la période de nuit est définie comme la période d’au moins sept heures consécutives comprenant l’intervalle entre minuit et 7 h 00, dans le cas où le début de la période de nuit est fixé après 22 h 00. Avant la loi Travail, le début de la période de nuit pouvait être reporté jusqu’à minuit et s’il était fixé au-delà de 22 h 00, la période de nuit se terminait à 7 h 00.

Congés payés

Les règles en matière de durée du congé sont principalement d’ordre public, et ne peuvent donc pas être modifiées par voie d’accord. Parmi les dispositions relevant de la négociation, la loi prévoit la possibilité de fixer le début de la période de référence et celle de majorer la durée du congé en raison de l’âge ou de l’ancienneté.

Nouveau cas de majoration prévu par la loi : le handicap. Les congés supplémentaires attribués aux femmes salariées d’au plus 21 ans en cas d’enfant à charge sont étendus aux hommes et aux salariés ayant à charge un enfant en situation de handicap (sans condition d’âge) et vivant au foyer.

Les congés peuvent être pris dès l’embauche et non plus dès l’ouverture des droits. La loi renvoie à la négociation collective la détermination de la période de prise de congés (comprenant obligatoirement celle allant du 1er mai au 31 octobre), de l’ordre des départs, des modalités de fractionnement et de report des congés. Pour fixer l’ordre des départs, à défaut d’accord collectif en définissant les critères, l’employeur doit tenir compte, en plus de ceux listés par l’actuel article L. 3141-14 du Code du travail, de la présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Cette circonstance permet également au salarié de poser plus de 24 jours ouvrables de congés consécutifs.

Congés spéciaux

S’agissant des congés spéciaux (congés pour événements familiaux, de solidarité familiale, sabbatique, etc.), à l’exclusion du congé de formation économique, sociale et syndicale dont le régime demeure inchangé, la loi renvoie à la négociation collective (d’entreprise ou, à défaut, de branche) la plupart de leurs conditions de mise en œuvre (durée du congé, nombre de renouvellements, conditions éventuelles d’ancienneté, délais de prévenance, maintien du lien avec l’entreprise). Ce n’est qu’à défaut d’accord collectif que s’appliquent, à titre supplétif, les dispositions légales régissant actuellement ces différents points à quelques différences près. Par exception, pour les congés pour événements familiaux, la durée fixée par accord collectif ne peut être inférieure à celle prévue par la loi. Celle-ci reprend les durées actuellement applicables en cas de mariage ou Pacs du salarié (quatre jours), en cas de mariage d’un enfant (un jour), en cas de naissance ou d’adoption (trois jours).

En revanche, le congé passe de deux à cinq jours pour le décès d’un enfant ; deux à trois jours pour le décès du conjoint ou du partenaire lié par un Pacs. Ce congé de trois jours est désormais ouvert en cas de décès du concubin ; d’un à trois jours en cas du décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur. Un nouveau congé de deux jours est créé pour l’annonce de la survenance d’un handicap chez un enfant.        

Congé de maternité

La durée légale de protection pour les mères à l’issue de leur congé maternité passe de quatre à dix semaines. L’extension de cette période de protection s’applique aussi au second parent à compter de la naissance de l’enfant. Le point de départ de cette protection est reporté à l’expiration des congés payés, quand ces derniers sont pris directement après le congé de maternité. La loi Travail reprend les dispositions de la proposition de loi sur ce thème votée par les députés le 10 mars dernier à l’unanimité qui consacraient une jurisprudence de la Cour de cassation, celle du 30 avril 2014.

LOI n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

e contrôle sur pièces étendu aux entreprises de moins de 11 salariés

Un décret daté du 8 juillet 2016 précise les conditions de réalisation par l'Urssaf du contrôle sur pièces et étend ce type de contrôle, à compter du 1er janvier 2017, aux entreprises de moins de 11 salariés.

Un décret en date du 8 juillet 2016 édicte des mesures visant à renforcer les droits et garanties du cotisant notamment dans le cadre du recouvrement et du contrôle de l‘Urssaf. Certaines d'entre elles concernent le contrôle sur pièces des petites entreprises.

En effet, depuis  le 1er janvier 2015, l’Urssaf peut procéder au contrôle des entreprises de 9 salariés au plus sans se rendre nécessairement dans leurs locaux. Ce contrôle s’effectue sur pièces,  à partir des éléments déclaratifs dont elle dispose ou ceux que l’Urssaf demande pour le contrôle.

Le décret susvisé étend ce contrôle sur pièces aux entreprises occupant moins de 11 salariés, à compter du 1er janvier 2017.

Par ailleurs, le texte revient sur les conditions de réalisation de ce contrôle sur pièces.

Ainsi, lorsque l’examen des pièces nécessite des investigations complémentaires l’Urssaf informe l’entreprise de la poursuite du contrôle cette fois dans les locaux de l’entreprise selon la procédure de droit commun. A ce stade, le décret confirme que l’Urssaf n’est pas tenue d’adresser un avis préalable de contrôle avant sa première visite dans l’entreprise.

Cette règle est à effet immédiat ; elle s’applique dans le cadre de tout contrôle sur pièce engagé depuis le 11 juillet 2016.

D. n° 2016-941, 8 juill. 2016, art. 16 : JO, 10 juill.

Conseil Constitutionnel

Projet de loi Travail : le Conseil constitutionnel a rendu sa décision.

L'essentiel du projet de loi est validé. La pérennisation de la mise en place du chèque santé par décision unilatérale de l'employeur et la possibilité pour certaines entreprises de moins de 50 salariés de provisionner une somme correspondant aux indemnités de licenciement sont néanmoins censurées.

Cinq mesures censurées sur les 123 articles du projet de loi Travail. La décision du Conseil constitutionnel rendue le 4 août  valide l'essentiel de la loi, et notamment la réécriture des dispositions du code du travail sur la durée du travail et les congés, et la primauté de l'accord d'entreprise sur l'accord de branche. La procédure d'adoption du projet de loi était contestée en raison du recours à trois reprises à l’article 49 alinéa 3 de la Constitution au cours de la discussion, alors que le conseil des ministres n’en a délibéré qu’une seule fois. Pour les Sages, les conditions posées par cet article de la Constitution ont été respectées car "une seule délibération du conseil des ministres suffit pour engager, lors des lectures successives d'un même texte, la responsabilité du Gouvernement qui en a délibéré". Les parlementaires considéraient également que leur droit au dépôt d'amendements n'avait  pas été respecté au cours des étapes de la discussion : le Conseil constitutionnel décide que tel n'a pas été le cas ; "les délais retenus à l'assemblée nationale, pour le dépôt des amendements en commission et en séance publique n'ont pas fait obstacle à l'exercice effectif par les députés de leur droit d'amendement ni altéré la clarté et la sincérité des débats". La loi a donc été adoptée selon une procédure conforme à la constitution.

Dispositions totalement censurées

Sur le fond, plusieurs dispositions sont censurées, car considérées comme des cavaliers législatifs.

Il s'agit de :

    la modification des règles d'utilisation des ressources du fonds paritaire de sécurisation des parcours professionnels (art. 39, paragraphe III) ;

    la pérennisation au-delà du 31 décembre 2016 de la mise en place du chèque-santé par décision unilatérale de l'employeur (art. 62) ;

    la possibilité pour certaines entreprises de moins de 50 salariés de déduire de leurs résultats imposables une somme correspondante aux indemnités susceptibles d'être ultérieurement dues à leurs salariés pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (art. 65).

Réserve ou censures partielles

Le Conseil formule une réserve d'interprétation et procède à une censure partielle de l'article 27 relatif à la mise à disposition de locaux au profit d'organisations syndicales par les collectivités territoriales. Le projet prévoyait le versement d’une indemnité aux organisations syndicales si la collectivité décidait de l’interruption de la mise à disposition de locaux à l'une d'entre elles alors qu'ils avaient été occupés depuis plus de 5 ans, et en l’absence de toute autre mise à disposition de locaux ; cette indemnité, selon le Conseil, ne devra pas excéder le préjudice subi. Par ailleurs, le paragraphe 3 de l'article est censuré, car cette indemnité ne peut, pour les Sages, s'appliquer aux contrats en cours, ni être rétroactive.

Des réserves et une censure partielle sont également émises sur l'article 64 du projet de loi qui prévoit la mise en place d'une instance de dialogue social dans les réseaux de franchise d'au moins 300 salariés. Cette instance serait commune à l’ensemble du réseau concerné et comprendrait les représentants des salariés des franchisés et les employeurs franchisés eux-mêmes. Présidée par le franchiseur, elle a été essentiellement créée pour permettre aux salariés et employeurs franchisés d’avoir un droit à l’information sur les décisions de leur franchiseur de nature à affecter les effectifs, la durée du travail, ou les conditions d’emploi, de travail, de formation des salariés ; ils peuvent formuler également  des propositions sur ces thèmes qu'ils pourraient ainsi faire connaître collectivement à leur franchiseur.  Toutefois, l’essentiel du mode de fonctionnement et des moyens de cette instance relevant de la conclusion d’un accord, l’instance aura une existence plutôt chaotique si aucun accord ne peut être conclu :  les salariés franchisés n'auront pas d'heures de délégation spécifiques pour leur mission. Par ailleurs, toujours à défaut d'accord, les frais de gestion de l'instance (réunions, déplacements, frais de séjour etc.) ne seront pas, par défaut, à la charge du franchiseur, comme le prévoyait le projet de loi désormais modifié.

 Décision Cons Constit 4 août 2016

Jurisprudence

Quand remettre les documents de fin de contrat en cas de rupture conventionnelle ?

L’attestation Pôle emploi et le reçu pour solde de tout compte ne doivent être adressés au salarié qu’après homologation de la rupture conventionnelle par la Direccte.

Lorsqu’une rupture conventionnelle est conclue entre un employeur et un salarié, la convention de rupture doit fixer la date de rupture du contrat de travail. Celle-ci ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation de la rupture conventionnelle par l’autorité administrative (C. trav., art. L. 1237-13).

La Chambre sociale précise dans cet arrêt que les documents de fin de contrat (attestation Pôle emploi, reçu pour solde de tout compte) ne peuvent être remis au salarié avant la décision de l’administration relative à l’homologation. La rupture n’est en effet pas encore intervenue.

Le fait pour l’employeur d’adresser ces documents au salarié sans attendre la décision de la Direccte s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse et ce, même si l’homologation de la rupture a finalement été refusée par l’autorité administrative.

Cour De Cassation, Civile, Chambre Sociale, 6 Juillet 2016, 14-20.323, Inédit

Présomption de discrimination : nouvelle illustration jurisprudentielle

Le salarié, qui établit avoir été maintenu sans travail pendant plus d'un an et demi et avoir été muté sur un poste sans aucune substance, en violation des dispositions conventionnelles applicables, justifie d'éléments de nature à faire présumer une discrimination.

Conformément à l’article L. 1134-1 du Code du travail, lorsque survient un litige sur l’existence d’une discrimination directe ou indirecte, le salarié doit présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une telle discrimination. Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.

La jurisprudence est régulièrement amenée à se prononcer sur la caractérisation de tels éléments susceptibles de faire présumer l’existence d’une discrimination. Elle nous en offre une nouvelle illustration dans cet arrêt du 13 juillet.

Dans cette affaire, pour débouter le salarié de sa demande de condamnation de l'employeur à des dommages-intérêts pour discrimination du fait de son défaut d'appartenance au personnel statutaire issu des syndicats, l'arrêt d’appel retient que la promesse, avancée par le salarié, de l'affecter au poste de directeur de la direction des systèmes d'information n'est pas établie, non plus que l'éviction d'un autre salarié, lui non plus non statutaire.

La Cour de cassation a logiquement cassé cette décision : en statuant ainsi alors qu'elle avait constaté que le salarié avait été maintenu sans travail pendant plus d'un an et demi et qu'il avait été muté sur un poste sans aucune substance en violation des dispositions conventionnelles applicables, éléments de nature à faire présumer une discrimination, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé les articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-1 du Code du travail.

 Cass. soc., 13 juill. 2016, n° 15-12344 D

Capacité à agir en justice du syndicat : une solution logique

Il appartient au syndicat, dont la capacité d’agir en justice est contestée, de justifier du dépôt de ses statuts en mairie.

Dans cette affaire, des élections en vue du renouvellement des délégués du personnel et des membres du comité d'entreprise ont eu lieu le 28 mai 2015 au sein de l'établissement d’une association. Les résultats, tels qu'ils résultent des procès-verbaux établis et signés par les membres du bureau de vote le 28 mai 2015, ont été proclamés et affichés dans l'entreprise le 29 mai 2015. Un nouvel affichage, comportant des noms différents en ce qui concerne le comité d'entreprise, a eu lieu le 2 juin 2015. Un syndicat de l’établissement en cause a saisi le tribunal d'instance d'une demande d'annulation de cette « seconde promulgation ».

Pour dire l'action du syndicat recevable, le tribunal retient que la preuve n'est pas rapportée du dépôt de ses statuts en mairie, que cette circonstance ne peut conduire à considérer que la production des statuts n'est pas suffisamment probante, qu'en effet cela revient à alléguer que le syndicat, et le cas échéant son avocat, useraient d'un faux et en tout cas se prévaudraient d'une fausse qualité, que l'argument parait de pure forme, dès lors qu'il n'est pas prolongé d'une démarche au plan pénal, et doit être écarté.

À tort, pour la Haute Juridiction, qui précise qu'il appartient au syndicat, dont la capacité d'agir en justice est contestée, de justifier du dépôt de ses statuts en mairie.

Cette solution est logique et s’inscrit dans la jurisprudence habituelle de la Cour de cassation, selon laquelle l’existence légale du syndicat est reconnue du jour du dépôt des statuts en mairie (Cass. soc., 22 juill. 1980, n° 80-60.189 ; Cass. soc., 21 janv. 1988, n° 86-16-191). Il peut alors jouir des droits attachés à la personnalité juridique et particulièrement du droit d’ester en justice. Sur ce point, la Cour de cassation reste donc intangible : seuls les syndicats légalement constitués et ayant effectué le dépôt de leurs statuts peuvent se prévaloir des moyens d’action reconnus par la loi.

Cass. soc., 12 juill. 2016, n° 15-25.498 D

La Cour de cassation se prononce sur le recours du CHSCT à un expert

Dans deux arrêts du 21 juin 2016, concernant l’un un cas d’accident mortel inexpliqué survenu sur les lieux de travail et l’autre un projet d’absorption d’un établissement, avec des conséquences sur les conditions de travail, la Cour de cassation admet le recours du CHSCT à un expert agréé. En revanche, dans un arrêt rendu le 12 juillet 2016, elle opte pour la solution inverse s’agissant d’un projet d’évolution d’outils informatiques et téléphoniques en l’absence de risque avéré pour les salariés.

Le CHSCT peut faire appel à un expert agréé lorsqu’un risque grave est constaté

Le CHSCT ne peut faire appel à un expert agréé que (C. trav., art. L. 4614-12) : lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, une maladie professionnelle ou à caractère professionnel, est constaté dans l’établissement ; ou en cas de projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail.

Compte tenu des enjeux, le contentieux en la matière est abondant et fournit régulièrement à la Cour de cassation l’occasion de préciser les circonstances justifiant le recours à l’expertise.

C’est ainsi que dans deux arrêts rendus le 21 juin dernier, elle a considéré que justifiaient bien ce recours la survenance d’un accident mortel inexpliqué, tout comme l’absorption d’un établissement par un autre emportant des conséquences sur les conditions de travail.

En revanche, dans un arrêt du 12 juillet, elle a retenu la solution inverse s’agissant d’un simple projet d’évolution des logiciels et des outils téléphoniques. On rappellera que les conditions de contestation de l’expertise ont fait l’objet d’aménagements dans le cadre de la loi Travail du 8 août 2016.

1/ Accident mortel inexpliqué

Le CHSCT qui se prévaut de l’existence d’un risque grave doit prouver que ce risque est identifié et actuel (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-11.865), et non pas seulement hypothétique ou théorique (Cass. soc., 26 janvier 2012, n° 10-12.183). Cette exigence n’exclut pas la possibilité pour le comité, dans le cadre d’une enquête sur un accident du travail (C. trav., art. L. 4612-5), de recourir à une expertise lorsqu’il y a un doute sur les causes de l’accident, surtout s’il s’agit d’un accident mortel. Ainsi en a décidé la Cour de cassation dans un arrêt du 21 juin 2016 (n° 15-12.809).

Dans cette affaire, le CHSCT d’un établissement de la SNCF avait décidé de recourir à une mesure d’expertise suite au décès d’un salarié travaillant le long d’une voie ferrée sur laquelle des travaux avaient été programmés. L’enquête de la gendarmerie n’avait pas pu déterminer si le décès résultait d’un accident ou du suicide du salarié.

La SNCF avait contesté la légitimité de l’expertise, faisant valoir que la preuve de l’existence d’un risque grave identifié n’était pas rapportée, dès lors qu’il y avait des incertitudes sur la volonté suicidaire du salarié et, en conséquence, sur les causes exactes de l’accident; de plus, l’existence d’un risque actuel n’était pas non plus établie, dans la mesure où le danger pouvant être encouru par les salariés travaillant le long des voies ferrées était général et permanent.

Mais la cour d’appel, approuvée par la Cour de cassation, a balayé ces arguments et conclu à l’existence d’un risque grave justifiant le recours à l’expertise. Elle a en effet estimé que « compte tenu du caractère en l’état inexpliqué d’un accident dans lequel un salarié a trouvé la mort et des différents éléments relatifs aux mesures de protection et aux consignes de sécurité en discussion entre les parties, le recours à une expertise est utile pour éclairer le CHSCT sur les conditions dans lesquelles cet accident mortel est survenu et l’informer sur le risque de son renouvellement et les moyens de le prévenir ».

Pour la Cour de cassation, c’est essentiellement le caractère inexpliqué de l’accident mortel et le risque qu’il se reproduise avec d’autres salariés travaillant sur les voies ferrées qui justifient pleinement le recours par le CHSCT à un expert agréé, dans le cadre de son enquête sur l’accident.

2/ Évolution d’outils et de logiciels

Le CHSCT doit, lorsqu’il estime être confronté à un risque grave pour la santé psychique des salariés, rapporter des éléments de faits précis et circonstanciés, permettant de considérer que le danger est imminent à la date de la demande d’expertise et présente un certain degré de gravité (Cass. soc., 25 novembre 2015, n° 14-15.815 : augmentation des plaintes de salariés relatives à des situations de stress et nombreux arrêts de travail pour dépression). Il ne suffit pas d’alléguer une situation générale de stress lié à diverses réorganisations sans justifier d’éléments objectifs susceptibles de caractériser un risque avéré (Cass. soc., 14 novembre 2013, n° 12-15.206). De même, le CHSCT ne saurait invoquer une situation de stress généralisé en présence d’un événement isolé (Cass. soc., 10 mai 2012, n° 10-24.878).

Dans l’affaire tranchée par la Cour de cassation le 12 juillet 2016 (n° 15-16.337), une entreprise avait mis en œuvre deux projets : l’évolution d’un logiciel utilisé par les conseillers clients et la modernisation de la solution téléphonie. Le CHSCT estimait légitime de faire appel à un expert agréé en se prévalant de diverses circonstances constitutives, selon lui, d’indices de l’existence d’un risque grave (notamment : déclarations réitérées et alarmantes des syndicats visant à dénoncer la dégradation des conditions de travail suite à la mise en place de ces deux projets, courriers électroniques d’un salarié faisant état de la persistance d’une situation générale de souffrance vécue par ses collègues, accompagnée par un fort absentéisme, exercice puis retrait du droit d’alerte des membres du CHSCT).

L’argumentation n’a pas convaincu la cour d’appel qui a au contraire constaté « l’absence d’incident précis, le caractère stable de l’absentéisme sans rapport avec une situation de travail commune à l’ensemble des salariés, le caractère isolé des troubles de santé de deux salariés, ainsi que la prise en compte spécifique des difficultés rencontrées par un troisième en situation de handicap, l’objectif seulement salarial d’un mouvement de grève de deux jours et l’inexistence d’éléments objectifs susceptible de caractériser un risque avéré présent, actuel et identifié ». C’est donc à bon droit qu’elle a pu en déduire que le recours à un expert agréé n’était pas justifié, a conclu la Cour de cassation.

3/ Absorption d’un établissement

Un projet de restructuration peut justifier le recours du CHSCT à un expert, dans la mesure où il s’agit d’un projet important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail. Le nombre de salariés concernés par le projet de réorganisation ne détermine pas, à lui seul, son importance. C’est l’incidence du projet sur les conditions de travail des salariés, leur santé et leur sécurité qui va être déterminante (Cass. soc., 10 février 2010, n° 08-15.086).

A ainsi été admis le recours à une expertise s’agissant d’un projet de transfert des entités fret régionales, concernant 225 salariés, ne se limitant pas à une simple mesure d’organisation administrative, mais constituant une modalité de transformation de la fonction de pôles d’activités créés par l’intégration de la force de vente régionale, laquelle devait s’accompagner, non seulement du déplacement géographique de salariés, mais aussi d’une évolution de leurs tâches (Cass. soc., 30 mars 2011, n° 09-68.161).

Dans un arrêt rendu le 21 juin 2016 (n° 14-29.745), la Cour de cassation a retenu une solution identique s’agissant d’un projet de suppression d’un établissement, absorbé par un autre. L’employeur avait fait valoir que la réorganisation n’avait entraîné aucune suppression d’emploi dans cet établissement, ni de modification des conditions de travail de la majorité des métiers exercés en son sein, et n’avait eu de conséquence que pour une minorité de salariés.

Mais les juges du fond ont au contraire estimé « que la suppression de l’établissement Est et son absorption pour partie par l’établissement Nord ne constituait pas une simple mesure administrative, mais emportait des conséquences sur les conditions de travail, du fait d’un périmètre accru des déplacements en relation avec la plus grande surface géographique de l’établissement, d’un nouveau régime des astreintes et d’une modification du rattachement hiérarchique organisationnel et des processus RH par automatisation ». Au vu de ces circonstances, ils ont pu admettre que le CHSCT pouvait légitimement recourir à un expert, a jugé la Cour de cassation.

 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 juin 2016, 15-60.225, Inédit

 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 juin 2016, 15-12.809, Inédit

 Cour de cassation, civile, Chambre sociale, 21 juin 2016, 14-29.745, Inédit

Conseil d'Etat

Incidence d’un arrêt maladie sur la procédure de licenciement d’un salarié protégé avec mise à pied conservatoire

Un arrêt maladie ne peut repousser le délai de saisine de l’inspecteur du travail de la demande d’autorisation que si la maladie empêche effectivement la tenue de l’entretien préalable, ou que le salarié demande lui-même le report de cet entretien.

Lorsque l’employeur considère que la faute commise par un salarié protégé est, de toute évidence, une faute grave, et que le maintien du salarié à son poste de travail est susceptible de nuire à l'entreprise et de troubler son bon ordre, il peut prendre, à l’égard de l’intéressé, une mesure de mise à pied conservatoire dans l’attente de la décision de l’inspecteur du travail.

Le recours à la mise à pied conservatoire a des conséquences sur les délais de la procédure. Ainsi, l’article R. 2421-14 du Code du travail prévoit que, dans ce cas, le comité d’entreprise doit être consulté dans les 10 jours à compter de la date de la mise à pied, et la demande d’autorisation doit être faite à l’inspection du travail dans les 48 heures de la délibération du comité d’entreprise. Lorsque la consultation du comité d’entreprise n’est pas requise, la demande d’autorisation doit être faite dans les 8 jours à compter de la date de la mise à pied.

L’employeur doit, par ailleurs, organiser l’entretien préalable avant la consultation du comité d’entreprise ou d’envoyer la demande d’autorisation.

Même si le non-respect de ces délais ne suffit pas à entraîner, à lui seul, la nullité de la décision d’autorisation donnée par l’inspecteur du travail, la situation requiert une action rapide de l’employeur qui doit présenter le plus rapidement possible la demande d’autorisation.

La situation se complique lorsque durant la période de mise à pied, le salarié protégé se trouve en arrêt maladie. Est-il possible dans ce cas pour l’employeur de dépasser les délais prescrits ?

Le Conseil d’État admet une telle possibilité pour l’employeur, mais à condition que l’arrêt maladie ait rendu impossible la tenue de l’entretien préalable, ou que le salarié protégé en ait lui-même demandé le report.

En l’espèce, l’employeur avait de lui-même reporté la date de l’entretien préalable, alors que le salarié protégé avait demandé son maintien, et il n’était pas rapporté que l’arrêt maladie avait rendu impossible la tenue de l’entretien préalable. Dès lors, l’autorisation de licenciement accordé par l’inspecteur du travail dans ces conditions devait être annulée.

CE, 29 juin 2016, n° 381766

CJUE : indemnité financière pour congé annuel payé non pris

L’article 7, paragraphe 2, de la Directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, s’oppose à une législation nationale qui prive du droit à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris le travailleur dont la relation de travail a pris fin suite à sa demande de mise à la retraite et qui n’a pas été en mesure d’épuiser ses droits avant la fin de cette relation de travail.

En l’espèce, dans le cadre de son contrat de travail, un fonctionnaire de la ville de Vienne signe deux conventions relatives à ses absences pour congé maladie et leurs conséquences. Au cours de la seconde convention, le requérant demande sa mise à la retraite qui est acceptée et validée par son employeur adoptant une décision de mise à la retraite avec effet au 1er juillet 2012. En échange, le fonctionnaire renonce à toute action judiciaire conformément aux dispositions de la loi autrichienne stipulant qu’un « fonctionnaire est responsable de n’avoir pas épuisé ses droits au congé annuel en particulier lorsqu’il quitte le service en cas d’admission au bénéfice de la retraite à sa demande en application de l’article 68b, paragraphe 1, point 1), de l’article 68c, paragraphe 1, ou de l’article 115i de la [DO] ».

Cependant, le requérant soutient qu’il a droit à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris dans la mesure où il est tombé malade peu avant le 30 juin 2012. Il exerce donc un recours en ce sens à la suite du rejet de sa demande par son employeur. Le tribunal administratif saisi émet des doutes quant à la compatibilité des dispositions nationales précitées avec l’article 7 § 2 de la Directive 2003/88/CE. En effet, n’y aurait-il pas une rupture d’égalité pour le fonctionnaire malade et ayant présenté un certificat médical en conséquence qui se trouverait donc privé d’une indemnité financière ? C’est dans ce contexte que la juridiction de renvoi saisit la CJUE de questions préjudicielles, nous retiendrons la principale dont découlent les autres questions:

« Une disposition nationale telle que l’article 41a, paragraphe 2, [de la BO], qui ne prévoit aucune indemnité [financière pour congé annuel payé non pris] au sens de l’article 7 de la directive 2003/88 en faveur d’un travailleur qui, de son propre chef, met fin à la relation de travail à un moment donné est-elle compatible avec l’article 7 de cette directive ? »

Il s’agit donc pour la Cour de justice de déterminer si la législation en cause est compatible avec la Directive 2003/88/CE puisqu’elle aboutit à priver un travailleur du droit à une indemnité financière pour congé annuel non pris. Travailleur qui s’est retrouvé en congé maladie avant sa mise à la retraite et n’a donc pu utiliser son droit au congé annuel. Tout d’abord, la Haute juridiction européenne rappelle un principe général du droit social de l’Union : « tout travailleur bénéficie d’un congé annuel payé d’au moins quatre semaines […], quel que soit son état de santé ». En outre, la Directive 2003/88/CE prévoit une indemnité financière dans l’hypothèse où un travailleur n’a pu prendre ses congés annuels avant la fin de la relation de travail, afin de ne pas l’exclure de ce droit fondamental.

La CJUE conclut donc que «  conformément à l’article 7, paragraphe 2, de la directive 2003/88, qu’un travailleur, qui n’a pas été en mesure de prendre tous ses droits à congé annuel payé avant la fin de sa relation de travail, a droit à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris. N’est pas pertinent, à cet égard, le motif pour lequel la relation de travail a pris fin ».

S’agissant plus particulièrement du cas d’espèce, la Cour de justice considère qu’un travailleur comme le requérant qui a mis fin à sa relation de travail, « n’a pas droit à une indemnité financière pour les droits au congé annuel payé non pris durant cette période, sauf s’il n’a pas pu épuiser ces droits en raison d’une maladie ». C’est donc à la juridiction de renvoi qu’incombera la tâche de vérifier si le requérant n’a pu épuiser ses droits aux congés payés en raison de son état de santé.

Enfin, la dernière question préjudicielle portait sur la possibilité de prévoir des dispositions plus favorables que celles de la Directive 2003/88/CE pour le travailleur qui n’aurait pas droit à une indemnité financière pour congé annuel payé non pris. Ainsi, la CJUE rappelle que les dispositions de la Directive, notamment l’article 15 prévoient la « faculté d’introduire des dispositions plus favorables aux travailleurs ». Tout Etat membre peut donc adopter des mesures plus favorables prévoyant un congé annuel payé d’une durée supérieure à la période minimale de quatre semaines garantie par la Directive à tout travailleur qui n’aurait pas pu prendre son congé annuel avant la fin de sa relation de travail en raison d’une maladie.

Arrêt de la Cour (dixième chambre) du 20 juillet 2016, C-341/15 - Maschek

Congés payés et travail effectif – effet direct vertical de la directive de 2003

Au terme de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003, les Etats membres prennent les mesures nécessaires pour que tout travailleur bénéficie d'un congé annuel d'au moins quatre semaines, conformément aux conditions d'obtention et d'octroi prévues par les législations et/ou pratiques nationales. Si ces dispositions laissent aux États membres une certaine marge d'appréciation lorsqu'ils adoptent les conditions d'obtention et d'octroi du droit au congé annuel payé qu'elles énoncent, cette circonstance n'affecte cependant pas le caractère précis et inconditionnel de l'obligation prescrite, de sorte que les conditions requises pour un effet direct sont réunies.

Pour condamner l'employeur à une certaine somme à titre d'indemnité compensatrice de congés payés, l'arrêt retient que le salarié doit être rempli de ses droits pour la période courant du 15 août 2008 au 31 décembre 2011, période pendant laquelle il a acquis des droits à congés à hauteur de 113,37 jours.

Cependant, en statuant ainsi, alors qu'elle faisait une application directe des dispositions précises et inconditionnelles de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du 4 novembre 2003 qui ne garantissent que quatre semaines de congé payé annuel, la cour d'appel, qui a accordé des droits à congés payés supérieurs, a violé le texte susvisé.

Cass, soc, 22 juin 2016, n°15-111

Cette veille juridique est réalisée à partir de différentes sources :

Site de la Cour de cassation

Dépêches AFP

Editions Législatives veille permanente

Lamy social, actualité juridique

Liaisons sociales Quotidien

Revue RF Social