Veille Juridique avril 2017

- Veille législative et réglementaire : l'attribution des compétences au sein de la juridiction administrative en matière de représentativité des organisations professionnelles d'employeurs, parcours de formation, Allocation de professionnalisation et de solidarité́ des intermittents du spectacle, Le minimum vieillesse augmente de 0,3% au 1er avril 2017, Création des fonds de retraite professionnelle supplémentaire,
- Autres : ASSURANCE CHÔMAGE : LES PARTENAIRES SOCIAUX SONT PARVENUS À UN ACCORD, Représentativité patronale: l’annonce des résultats reportée au 26 avril, Salariés protégés - Cession d’entreprise – Validation de dispositions conventionnelles sur le transfert de salariés entre entités d’une UES avant la cession, Rupture conventionnelle avec un salarié protégé : la consultation du CCE peut s’avérer nécessaire, PSE : l’office du juge saisi d’un recours en annulation de la décision du Direccte précisé, CDD d’usage : ne pas faire l’impasse sur le motif de recours, Harcèlement managérial : l’inaction du responsable RH est fautive, Licenciement économique - Congé de reclassement : pas d’interruption du paiement de l’allocation sans mise en demeure préalable du salarié de respecter ses obligations, Prise d’acte de la rupture, L’absence de suivi médical obligatoire ne justifie pas nécessairement une prise d’acte, Mi-temps thérapeutique, Mi-temps thérapeutique
- QPC : Défenseur syndical : le Conseil constitutionnel valide ses obligations de confidentialité́,
- Jurisprudence : pouvoir disciplinaire,

Veille législative et règlementaire

Décret n° 2017-383 du 22 mars 2017 modifiant l'attribution des compétences au sein de la juridiction administrative en matière de représentativité des organisations professionnelles d'employeurs 

La CAA de Paris est compétente pour le contentieux des arrêtés de représentativité des organisations professionnelles d'employeurs.

Prochainement seront publiés, par arrêtés, les résultats de la première mesure de représentativité des organisations professionnelles d’employeurs.

Après avis du Haut Conseil au dialogue social, le ministre du Travail va en effet établir la liste des organisations d’employeurs représentatives après avoir vérifié que les critères de représentativité ont été respectés et s’être assuré que le montant des cotisations versées par les entreprises et, le cas échéant, les organisations professionnelles adhérentes est bien de nature à établir la réalité de leur adhésion (C. trav., art. L. 2152-6).

Le décret du 22 mars 2017 insère dans le Code du travail un article R. 2152-19 aux termes duquel « les recours dirigés contre les arrêtés pris en application de l'article L. 2152-6 sont portés devant la juridiction désignée par l’article R. 311-2 du code de justice administrative » (C. trav., art. R. 2152-19 ; D. n° 2017-383 du 22 mars 2017, JO 24 mars).

Autrement dit, la Cour administrative d’appel de Paris est compétente, en premier et dernier ressort, pour connaître des recours contre les arrêtés du ministre du travail fixant la liste des organisations professionnelles d’employeurs reconnues représentatives :

par branche professionnelle,
au niveau national et interprofessionnel,
au niveau national et multiprofessionnel.

C’est aussi la Cour administrative de Paris qui est compétente pour connaître des recours dirigés contre les arrêtés du ministre chargé du travail, pris en application de l’article L. 2122-11 du Code du travail, fixant la liste des organisations syndicales reconnues représentatives par branche professionnelle et au niveau national et interprofessionnel (voir D. n° 2012-1130, 5 oct. 2012, JO 7 oct.).

Décret n° 2017-383 du 22 mars 2017 

Décret n° 2017-382 du 22 mars 2017 relatif aux parcours de formation, aux forfaits de prise en charge des actions de professionnalisation et aux justificatifs d'assiduité d'une personne en formation 

Un décret du 22 mars 2017 adapte les règles de prise en charge des actions de formation aux nouvelles modalités de déroulement de celles-ci. Il met, notamment, en place une nouvelle attestation qui permettra de justifier de l’assiduité des stagiaires. Le texte, entré en vigueur le 1er avril, intègre également le fait que les forfaits de prise en charge des formations réalisées dans le cadre de la professionnalisation ne seront plus nécessairement des forfaits horaires.

Décret n°2017-382 du 22 mars 2017

Un décret fixe les règles de la cassation sans renvoi

Pris pour application de la loi de modernisation de la justice du XXIe siècle du 18 novembre 2016, un décret du 24 mars 2017 clarifie les règles applicables en cas de cassation sans renvoi, notamment lorsque la Cour de cassation envisage de statuer au fond « dans l’intérêt d’une bonne administration de la justice ». Dans cette situation, afin de recueillir leurs observations, le président de la formation ou le conseiller rapporteur doit préciser aux parties les chefs du dispositif de la décision attaquée susceptibles d’être atteints par la cassation et les points sur lesquels il pourrait être statué au fond. Il peut alors leur demander de communiquer, dans le respect du principe du contradictoire et selon les modalités qu’il définit, toute pièce utile à la décision envisagée. De même, le décret prévoit que lorsqu’une personne qualifiée est invitée par la Cour de cassation à produire des observations d’ordre général sur certains points de l’affaire, les parties doivent ensuite être invitées à présenter leurs propres observations. Par ailleurs, le décret dé- termine la composition des formations plénière et mixte saisies pour avis ainsi que la procédure applicable au réexamen d’une décision définitive rendue en matière d’état des personnes à la suite d’une condamnation de l’État par la Cour européenne des droits de l’Homme

D. n° 2017-396 du 24 mars 2017, JO du 26 mars

Allocation de professionnalisation et de solidarité́ des intermittents du spectacle.

Les intermittents du spectacle arrivant au terme de leurs droits à l’assurance chômage peuvent avoir droit à̀ l’allocation de professionnalisation et de solidarité (APS). Cette allocation chômage est soumise à̀ une condition d’activité antérieure supplémentaire au titre de laquelle peuvent être prises en compte, dans la limite de 120 heures, les heures d’enseignement dispensées dans des établissements d’enseignement ou de formation dans lesquels les intermittents interviennent au titre de leur profession pour transmettre leurs compétences (C. trav., art. D. 5424-51). Un arrêté du 23 mars 2017 modifie la liste de ces établissements à compter du 31 mars et abroge le précédent arrêté du 22 juillet 2016. Y figurent toujours notamment : les écoles, les collèges, les lycées publics et privés sous contrat, les universités et autres établissements délivrant des formations dans les domaines du spectacle vivant, du cinéma, de l’audiovisuel et du multimédia. Y sont nouvellement intégrés : les établissements publics d’enseignement supérieur de la musique, de la danse et de l’art dramatique

Arr. du 23 mars 2017, JO 30 mars, NOR : ETSD1630104A

Le minimum vieillesse augmente de 0,3% au 1er avril 2017

Dans une circulaire du 4 avril 2017, la Cnav communique les montants et les plafonds de ressources des avantages de retraite et d’invalidité constituant des «minimums», qui sont revalorisés de 0,3%
Conformément à la loi de financement de la sécurité sociale et à la loi de finances pour 2016, les avantages vieillesse et invalidité constitutifs d’un « minimum » sont réévalués au 1er avril de chaque année en fonction de l’évolution moyenne sur les 12 derniers mois des indices mensuels des prix (hors tabac). Ainsi, à compter du 1er avril 2017, l’Aspa (allocation de solidarité aux personnes âgées), l’ASI (allocation supplémentaire d’invalidité) et les anciennes prestations constitutives du minimum vieillesse sont revalorisées de 0,3 %. Dans une circulaire du 4 avril 2017, la Caisse nationale d’assurance vieillesse (Cnav) décline l’impact de cette revalorisation sur les prestations, et le cas échéant, les plafonds de ressources associés.

Notons que pour les pensions de vieillesse proprement dites, la prochaine revalorisation aura lieu au 1 octobre prochain.

Circ. CNAV n° 2017-13 du 4 avril 2017

CRÉATION DES FONDS DE RETRAITE PROFESSIONNELLE SUPPLÉMENTAIRE  

Les fonds de retraite professionnelle supplémentaire, prévus par la loi Sapin II, peuvent désormais être mis en place. Une ordonnance du 6 avril 2017 permet la création d’organismes exclusivement dédiés à la retraite professionnelle supplémentaire, bénéficiant de règles prudentielles plus souples que celles applicables aux organismes d’assurance classiques depuis l’entrée en vigueur de la directive Solvabilité II. L’ordonnance adapte également les régimes de retraite supplémentaire en unités de rente.

Ordonnance n° 2017-484 du 6 avril 2017

Autres

ASSURANCE CHÔMAGE : LES PARTENAIRES SOCIAUX SONT PARVENUS À UN ACCORD  

Après l’échec des négociations en juin dernier et seulement quatre rencontres au mois de mars 2017, les partenaires sociaux sont parvenus à un protocole d’accord sur l’assurance chômage. Hausse de la cotisation patronale, baisse des cotisations sur les contrats courts, assouplissement des conditions d’affiliation et du différé d’indemnisation et un durcissement des règles pour les seniors figurent, notamment, au menu de ce texte.

Le protocole est destiné à s’appliquer aux salariés involontairement privés d’emploi, dont la date de fin de contrat est postérieure au 1er septembre 2017. Pour les salariés compris dans une procédure de licenciement économique, les dispositions s’appliqueront uniquement à ceux visés par une procédure de licenciement dont la date d’engagement est postérieure au 1er septembre 2017. Pour les mesures ayant un impact opérationnel conséquent, la convention relative à l’indemnisation du chômage pourra adapter cette date, sans toutefois prévoir une date d’application ultérieure au 1er décembre 2017.

Cet accord du 28 mars 2017 a recueilli les signatures de la CFDT, FO, CFE-CGC et CFTC. Seule la CGT a annoncé qu’elle ne le signerait pas.

Pour pouvoir entrer en vigueur, le texte doit désormais être transcrit en convention par l’Unedic, puis agréé par l’Etat.

 

Représentativité patronale: l’annonce des résultats reportée au 26 avril

L’annonce des résultats de la mesure de la représentativité́ patronale, prévue dans le cadre de la loi El Khomri, et à l’origine programmée le 12 avril, a été́ reportée au 26 avril pour des raisons techniques a indiqué́, le 7 avril, la Direction générale du travail (DGT). « Il y a un délai supplémentaire requis pour la bonne instruction des candidatures », a précisé́ la DGT. Selon une source patronale, ce retard illustre la difficulté́ de la tâche incombant à̀ la Direction. « Il y a des complications administratives, compte tenu du fait que les règles ont évolué́ tardivement », a commenté́ cette source, invoquant un « travail titanesque ». Les chiffres de la Direction générale du travail graveront dans le marbre pour quatre ans le rapport de force entre les organisations patronales. Jusqu’à̀ présent, le Medef assurait représenter 750 000 entreprises et la CPME entre 400 000 et 500 000. L’U2P en revendique pour sa part 2,3 millions, soit deux entreprises françaises sur trois. Source AFP

QPC

Défenseur syndical : le Conseil constitutionnel valide ses obligations de confidentialité́

Par une décision du 7 avril 2017, le Conseil constitutionnel a jugé conformes les dispositions de l’article L. 1453-8 du Code du travail imposant au défenseur syndical une obligation de secret professionnel limitée aux procédés de fabrication ainsi qu’une simple obligation de discrétion restreinte aux informations présentées comme confidentielles par les parties.

Bien que l’avocat soit soumis de son côté́ au secret professionnel en toutes matières, les Sages ont jugé que le principe d’égalité́ devant la justice n’était pas pour autant méconnu.

Opérationnel depuis le 1er août 2016, soit depuis moins d’un an seulement, le statut de défenseur syndical créé́ par la loi Macron du 6 août 2015 fait déjà̀ l’objet d’un premier contentieux, à propos des obligations de confidentialité́ qui pèsent sur celui-ci dans sa mission d’assistance ou de représentation des parties devant les conseils de prud’hommes et cours d’appel en matière prud’homale.

Le 18 janvier 2017, le Conseil d’État avait en effet transmis aux Sages une question prioritaire de constitutionnalité́ (QPC) déposée par le Conseil national des barreaux qui contestait, sur le fondement du principe d’égalité́ devant la justice, l’insuffisance de ces obligations de confidentialité́ vis-à̀-vis des justiciables (CE, 18 janvier 2017, n° 401742).

Par une décision du 7 avril 2017, le Conseil constitutionnel a cependant validé ces obligations et déclaré les dispositions contestées conformes à la Constitution.

Cons. const. QPC, 7 avril 2017, n° 2017-623, JO 9 avril

Jurisprudence

Pouvoir disciplinaire - Sans règlement intérieur, l’employeur d’au moins 20 salariés ne peut pas prononcer de sanction disciplinaire autre que le licenciement

Une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins 20 salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L. 1311-2 du Code du travail.

Au vu de la jurisprudence, les entreprises ne doivent pas faire l’économie d’établir un règlement intérieur si elles emploient au moins 20 salariés. En effet, ne pouvant dans ce cas que sanctionner le salarié par un licenciement, elles risquent de prononcer une sanction disproportionnée à la faute commise.

Notons aussi que l’absence de règlement intérieur ne prive pas les entreprises qui emploient moins de 20 salariés de tout pouvoir disciplinaire. Mais elles devront veiller, comme les autres entreprises, à ce que la sanction prononcée soit justifiée et proportionnée à la gravité de la faute commise.

Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-23090

Salariés protégés - Cession d’entreprise – Validation de dispositions conventionnelles sur le transfert de salariés entre entités d’une UES avant la cession

Les dispositions conventionnelles prévoyant qu’en cas de cession d’une des sociétés composant l’UES, la proposition de transfert dans une autre entité́ de l’UES pour permettre la poursuite du contrat de travail des salariés protégés au sein de cette UES, devait intervenir antérieurement à la prise d’effet de la cession, ne constituent pas une dérogation illicite aux dispositions d’ordre public de l’article L. 1224-1 du Code du travail. Aucune proposition n’ayant été́ faite au salarié, la cour d’appel a pu condamner l’employeur à réparer le préjudice subi par ce dernier.

Aux termes de l’article L. 1224-1 du Code du travail, lorsque survient une modification dans la situation juridique de l’employeur, notamment par succession, vente, fusion, transformation du fonds, mise en société́ de l’entreprise, tous les contrats de travail en cours au jour de la modification subsistent entre le nouvel employeur et le personnel de l’entre- prise. Ces dispositions étant d’ordre public, elles s’imposent à l’employeur et au salarié, qui ne peuvent y déroger (v. Cass. soc., 28 mai 1997, n° 94-43.561).

Dans ce contexte, un accord collectif peut-il imposer qu’en cas de cession d’une des sociétés appartenant à̀ une UES, l’entreprise cédante propose aux salariés protégés concernés par le transfert la poursuite de leur contrat de travail dans une autre entité́ de l’UES ?

Oui, répond la Cour de cassation dans cet arrêt du 15 mars 2017, mais à condition que les dispositions conventionnelles prévoient que la proposition de transfert intervienne antérieurement à la prise d’effet de la cession. La cession n’ayant pas encore pris effet au moment de la proposition, les dispositions de l’article L. 1224-1 ne sont donc pas encore applicables. Il n’y a donc pas dérogation illicite à la loi.

Dans cette affaire, l’accord collectif étant pleinement applicable, les juges du fond ont pu condamner l’employeur à indemniser le salarié protégé́ à qui aucune proposition n’avait été́ faite avant la cession de l’entreprise, en violation des dispositions conventionnelles.

Cass. soc., 23 mars 2017, n° 15-24005

Rupture conventionnelle avec un salarié protégé : la consultation du CCE peut s’avérer nécessaire

Lorsque la consultation du comité́ d’entreprise sur le projet de rupture conventionnelle du contrat d’un salarié protégé est requise, l’employeur d’une entreprise à établissements distincts doit, en principe, recueillir l’avis du comité́ d’établissement. Le comité́ central d’entreprise (CCE) est toutefois compétent en la matière en l’absence de comité́ d’établissement de rattachement. C’est la solution rendue par la Cour administrative d’appel de Marseille, dans un arrêt du 16 mars 2017.

CAA Marseille, 7e ch., 16 mars 2017, n° 16MA00807

PSE : l’office du juge saisi d’un recours en annulation de la décision du Direccte précisé

Lorsqu’il est saisi d’un recours en annulation fondé sur plusieurs motifs de nature différente, telle l’insuffisance du PSE et la consultation irrégulière du CE, le juge administratif doit obligatoirement se prononcer sur l’insuffisance du PSE, quand bien même le constat de la consultation irrégulière du comité suffirait à entraîner l’annulation de la décision du Direccte.

CE, 15 mars 2017, n° 387728

CDD d’usage : ne pas faire l’impasse sur le motif de recours

Il n’est possible de conclure un contrat à durée déterminée (CDD) que dans les cas prévus par le code du travail. À titre d’exemple de cas de recours, un CDD peut être conclu afin de pourvoir des emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée (c. trav. art. L. 1242-2).

Par ailleurs, une règle générale veut qu’un CDD doit comporter la définition précise de son motif (c. trav. art. L. 1242-12).

Dans un arrêt du 15 mars 2017, la Cour de cassation rappelle que le recours à un CDD d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif.

Précisons que la sanction du défaut de motif est aussi lourde que celui du défaut de contrat écrit. Le CDD est alors réputé conclu pour une durée indéterminée.

Cass. soc. 15 mars 2017, n°15-14141                            

Harcèlement managérial : l’inaction du responsable RH est fautive

Dans un arrêt du 8 mars 2017, la Cour de cassation a confirmé le bien-fondé du licenciement d’une responsable RH ayant cautionné, en les laissant perdurer sans réagir, les agissements de harcèlement moral commis par un directeur d’établissement sur ses subordonnés.

En matière de harcèlement moral, l’auteur direct des agissements n’est pas le seul à encourir une sanction disciplinaire. Les cadres de direction qui ont laissé perdurer la situation en toute connaissance de cause, sans prendre aucune mesure alors qu’ils étaient en capacité de le faire, s’exposent également à un licenciement. En témoigne une récente affaire examinée par la Cour de cassation en mars dernier, à propos notamment d’une responsable RH licenciée pour avoir cautionné les agissements d’un directeur d’établissement. À l’occasion de ce contentieux, la Haute juridiction a par ailleurs clairement validé la mesure de mise en disponibilité provisoire prise par l’employeur durant le temps nécessaire à l’enquête interne, avant même l’engagement de la procédure disciplinaire.

Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-24406 et Cass. soc., 8 mars 2017, n° 15-23503

Licenciement économique - Congé de reclassement : pas d’interruption du paiement de l’allocation sans mise en demeure préalable du salarié de respecter ses obligations

Une cour d’appel ne peut débouter une salariée de sa demande tendant à la condamnation de l’employeur à lui verser un rappel d’allocation de congé de reclassement ainsi que des dommages-intérêts pour interruption fautive du versement de cette allocation, sans vérifier si la procédure de rupture du congé de reclassement prévue à l’article R. 1233-34 du Code du travail a été respectée.

L’adhésion au congé de reclassement (obligatoirement proposé dans les entreprises d’au moins 1 000 salariés envisageant un ou plusieurs licenciements économiques) emporte une série d’obligations pour le salarié, dont celles de suivre les actions de formation qui ont été définies et de répondre aux sollicitations de la cellule d’accompagnement (C. trav., art. R. 1233-33). S’il ne se présente pas aux entretiens auxquels il a été convoqué par cette dernière, le Code du travail permet à l’employeur de rompre le congé et de cesser de verser l’allocation de reclasse- ment, sous réserve de respecter une procédure de mise en demeure préalable (C. trav., art. R. 1233-34) :

– l’employeur doit notifier, par lettre recommandée avec AR ou remise contre récépissé, une mise en demeure de suivre les actions prévues ou de donner suite aux convocations qui lui ont été adressées. Ce courrier doit préciser qu’à défaut de réponse, le congé de reclassement sera rompu ;

– si le salarié n’a pas donné suite à la mise en demeure, l’employeur est alors autorisé à notifier la fin du congé par lettre recommandée avec AR.

Pour la Cour de cassation, le respect de cette procédure conditionne la légitimité de l’interruption du versement de l’allocation de congé de reclassement. L’employeur qui interrompt d’office ce versement est fautif et pourra se voir réclamer en justice le paiement du rappel d’allocation correspondant ainsi que des dommages-intérêts, quand bien même les manquements du salarié seraient avérés. Ainsi, dans cette affaire, une cour d’appel avait jugé légitime l’interruption de versement de l’allocation dans la mesure où la salariée n’avait déféré à aucune des convocations adressées par le cabinet de reclassement, sans justifier d’aucun motif valable. La Cour de cas- sation a cassé l’arrêt car les juges du second degré auraient dû s’assurer au préalable que la procédure de rupture du congé de reclassement avait bien été respectée.

Cass. soc., 29 mars 2017, n° 16-10251

Prise d’acte de la rupture                           

Sans information préalable de l’employeur, la saisine de la juridiction prud’homale ne vaut pas prise d’acte de la rupture.
Si la prise d’acte de la rupture du contrat de travail n’est soumise à aucun formalisme et peut valablement être présentée par le conseil du salarié au nom de celui-ci, c’est à la condition qu’elle soit adressée directement à l’employeur.

Dans la mesure où la prise d’acte rompt immédiatement le contrat, dès sa présentation à l’employeur, la Cour de cassation accorde un rôle essentiel à l’information de ce dernier. En effet, l’employeur ne doit pas découvrir l’existence de la prise d’acte lors de sa convocation devant le juge prud’homal : il doit en avoir été informé directement par le salarié (voire par l’avocat de ce dernier) et non par l’intermédiaire d’une saisine de la juridiction (v. Cass. soc., 16 mai 2012, n° 10-15.238). Ainsi, l’arrêt du 29 mars 2017 confirme que la communication à l’employeur des écritures du salarié, sollicitant du conseil de prud’hommes de prendre acte de la rupture du contrat de travail, ne constitue pas une prise d’acte adressée directement à l’employeur et ne peut emporter rupture immédiate du contrat. Il importe peu que l’employeur ait déposé des conclusions en réponse en se positionnant relativement à cette prise d’acte. La démarche du salarié s’analysera en une demande de résiliation judiciaire.

Cass. soc., 29 mars 2017, n° 15-28992

 

L’absence de suivi médical obligatoire ne justifie pas nécessairement une prise d’acte

Une cour d’appel ne peut décider que compte tenu des manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat, la démission doit s’analyser en une prise d’acte produisant les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, sans vérifier si les manquements imputés à l’employeur étaient de nature à rendre impossible la poursuite du contrat de travail.

Depuis 2014, les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat ne justifient plus nécessairement une prise d’acte de la rupture à ses torts. Il faut en effet établir que ceux-ci ont rendu impossible la poursuite du contrat de travail (Cass. soc., 26 mars 2014, n° 12-23.634). L’arrêt du 30 mars 2017 applique cette nouvelle grille de lecture à l’hypothèse de l’absence de visite d’embauche et de suivi périodique. Il en va d’ailleurs de même en cas de demande de résiliation judiciaire fondée sur un tel motif (v. Cass. soc., 29 mars 2017, n° 16-10.545 D).

Cass. soc., 30 mars 2017, n° 15-24142

Mi-temps thérapeutique

Pas de maintien des IJSS en cas de mi-temps thérapeutique prescrit après un arrêt de travail d’une durée inférieure au délai de carence L’assuré, auquel a été prescrite une reprise du travail à temps partiel pour motif thérapeutique, ne peut bénéficier du maintien des indemnités journalières que si la reprise à mi-temps suit immédiatement un congé de maladie à temps complet ayant donné lieu à indemnisation.

L’assuré qui n’a pas bénéficié des indemnités journalières de l’assurance maladie pendant son congé à temps complet en raison de l’application du délai de carence, ne peut donc prétendre au maintien d’indemnités journalières pour la période de mi-temps thérapeutique.

En l’espèce, la salariée, employée à temps complet, avait bénéficié d’un arrêt de travail de deux jours, à la suite duquel il lui avait été prescrit une reprise en mi- temps thérapeutique pour une durée de trois mois. Pendant ce congé de deux jours, elle n’avait pas bénéficié d’indemnités journalières en raison de l’application du délai de carence (CSS, art. R. 323-1). Conséquence : à défaut de congé à temps complet ayant donné lieu à indemnisation, le bénéfice des indemnités journalières durant le mi-temps thérapeutique lui a été refusé par la caisse. Ce refus a été jugé légitime par la Cour de cassation car le maintien des indemnités journalières implique que l’arrêt de travail à temps plein ait donné lieu à indemnisation, ce qui ne peut être le cas lorsque la durée de l’arrêt est inférieure au délai de carence précédant le déclenchement d’indemnités journalières.

Cass. 2e civ., 30 mars 2017, n° 16-10374

DUP : VALIDITÉ DU DÉLAI DE PRÉVENANCE À RESPECTER EN CAS DE CUMUL OU DE RÉPARTITION DU CRÉDIT D’HEURES   

Pour le Conseil d’État, le délai de prévenance institué par le dispositif « Rebsamen », imposant aux élus de la DUP d’informer l’employeur huit jours au moins en amont en cas d’utilisation des modalités dérogatoires du crédit d’heures est un délai justifié. Il n’y a pas lieu à annuler le décret n° 2016-345 du 23 mars 2016 pour excès de pouvoir.

La loi Rebsamen du 17 août 2015 et son décret d’application n° 2016-345 du 23 mars 2016 , en réformant le dispositif de la délégation unique du personnel (DUP), ont souhaité permettre aux élus d’annualiser, ou encore de mutualiser entre eux les heures de délégation dont ils disposent, tout en mettant en place un dispositif de prévenance afin d’en encadrer l’usage.

Ainsi, en application de l’article R. 2326-3 du Code du travail, lorsqu’un élu titulaire de la DUP souhaite utiliser une ou plusieurs de ses heures de délégation au titre du cumul (cumul limité à une année et ne pouvant conduire à faire usage de plus d’une fois et demie le crédit d’heures mensuel) prévu à l’article L. 2326-6 du Code du travail au-delà de son crédit mensuel, il doit en informer l’employeur au plus tard huit jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Il en va de même s’agissant de la répartition entre représentants titulaires et suppléants du crédit d’heures dont ils disposent (plafonnée également à une fois et demie son crédit d’heures pour un titulaire). Pour en faire usage, les membres de la DUP concernés doivent prévenir l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois au plus tard huit jours auparavant. Cette information doit être réalisée via un support écrit précisant à la fois leur identité et le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux (C. trav., art. L. 2326-6 ; C. trav., art. R. 2326-3), .

L’Union syndicale Solidaires (SUD) a contesté devant le Conseil d’État, le respect impératif de ce délai d’information mais s’est vu débouter de son recours en annulation par la juridiction administrative le 31 mars dernier et ce pour les raisons qui suivent :

pour la Haute juridiction administrative c’est bien au pouvoir réglementaire qu’il revient de préciser les modalités de répartition entre élus des heures de délégation et ce même si cela n’avait pas été clairement mentionné par le législateur, s’agissant de la possibilité de mutualisation des heures ;
le délai de huit jours ne peut être qualifié d’excessif et il n’y pas d’atteinte disproportionnée aux droits et prérogatives des élus dans la mesure où le bon fonctionnement de l’entreprise est dans la balance pour les juges. En outre l’information n’est imposée que s’agissant de modalités dérogatoires d’utilisation ;
le délai d'information de l'employeur n'est pas de nature à priver de sa portée la possibilité, instituée par la loi pour les membres d'une DUP de cumuler au cours d'une année et de répartir entre eux les heures de délégation qui leur sont attribuées individuellement au titre de leurs fonctions. La règle n’est pas contraire en cela à l’article 7 de la directive européenne du 11 mars 2002 ;
enfin, cette procédure n’est pas à l’origine d’une violation du principe d’égalité par rapport aux élus non intégrés à une DUP. Pour les juges, seuls ces derniers peuvent cumuler des heures au cours d’une année. En effet, si les élus du CHSCT peuvent également se répartir les heures en en ayant préalablement informé l’employeur (C. trav., art. L. 4614-5) et ce, sans pour autant être astreints au respect d’un délai de huit jours, le niveau moindre d’exigence est justifié dans la mesure où, la répartition ne sort pas du cadre mensuel. Là encore l’équilibre est respecté entre usage de cette faculté et bon fonctionnement de l’entreprise.

CE, 31 MARS 2017, NO 399957 

 

Cette veille juridique est réalisée à partir de différentes sources :

Site de la Cour de cassation

Dépêches AFP

Editions Législatives veille permanente

Lamy social, actualité juridique

Liaisons sociales Quotidien

Revue RF Social