Transparence salariale : il est temps d’aboutir

Ces inégalités restent importantes : dans le secteur privé, le revenu des femmes est encore inférieur de 21,8 % à celui des hommes. Même à temps de travail identique, l’écart reste de 14 % et pour un emploi comparable, il est encore de 3,6 %.

L’UNSA soutient plusieurs avancées : la communication d’une fourchette de rémunération dès le recrutement et la possibilité pour chaque salarié·e d’obtenir des informations sur son niveau de rémunération, de le comparer aux rémunérations moyennes des femmes et des hommes exerçant un travail identique ou de valeur égale. Lorsqu’un employeur ne respectera pas les obligations de transparence, ce sera à lui de démontrer qu’il n’y a pas eu de discrimination salariale.

Le projet précise aussi les critères permettant de considérer deux emplois comme étant de valeur égale : compétences, responsabilités, conditions de travail et charge physique et nerveuse. Critères qui devront être objectifs et non fondés sur le sexe.

Pour l’UNSA, cette évolution doit permettre de mieux reconnaître toutes les compétences réellement mobilisées dans le travail, notamment celles encore trop souvent sous-évaluées dans les métiers très féminisés.

Rendre les inégalités visibles ne suffit pas : il faut les corriger. Et sur ce point, le projet doit être renforcé.

Pour l’UNSA, négocier les classifications doit devenir obligatoire au sein des branches professionnelles. Elle demande que soient mesurés les écarts de rémunérations chaque année, dès 50 salarié·es. Les délais prévus sont beaucoup trop longs.

Le renvoi massif à des décrets entretient l’incertitude sur des mesures importantes et risque de retarder leurs mises en œuvre.

Alors que la France est déjà en retard dans la transposition de la directive européenne, l’égalité salariale ne peut plus attendre.

Le droit des salarié·es à l’information doit également être garanti lorsque les effectifs sont trop faibles pour communiquer directement certaines informations. La confidentialité doit protéger les personnes, pas empêcher de détecter une discrimination salariale.

Enfin, lorsqu’un écart de salaire injustifié est constaté, sa correction doit être rapide et effective : négociation, rattrapage salarial, contrôle et sanctions réellement dissuasives.

La directive européenne fixe un minimum, pas un maximum. La France peut et doit être plus ambitieuse.

Pour l’UNSA, l’objectif est clair : rendre visibles les biais de genre dans la construction des rémunérations, donner aux représentants syndicaux les moyens d’agir sur leurs causes et les corriger.

Laurent Escure, secrétaire général de l'UNSA